现有的‘解除或终止劳动合同(关系)证明书’是固定的制式文本，解除劳动合同时，用人单位会注明原因，诸如违纪、旷工等;而劳动者不希望这份证明影响其二次就业，这成为劳动者诉讼时的争议焦点。在审判实践中，我们发现这种已沿用20余年的制式文本，在载明原因部分，已与现有法律规定相左。”2月17日，乌市中级人民法院民五庭副庭长杜琼说，基于此，中院首次针对劳动争议案件，直接向同级行政主管部门——乌鲁木齐市人力资源和社会保障局出具了司法建议书。

　　案例回放

　　职工被工作单位“被辞职”

　　据杜琼介绍，乌市中级人民法院民五庭刚刚审结了一起典型的以“解除原因”为争议焦点的案例。

　　2009年12月，郭某与用人单位签订劳动合同，其间先后续签，将劳动合同延长至2012年11月。2012年7月，郭某请假半个月，在假期满了后又要求续假一个月，单位考虑到影响其岗位工作，与其终止了劳动合同。2012年9月，用人单位向郭某出具了解除或终止劳动合同(关系)证明书，上面表明，终止劳动合同原因为郭某“辞职”。

　　随后，郭某向单位索要赔偿金遭到拒绝，郭某将单位诉至法院。

　　庭审现场

　　二审判处单位支付赔偿金

　　一审法院认为，用人单位不存在违法解除劳动合同，不应当支付赔偿金，仅判决单位支付其加班工资和带薪休假工资，其他诉讼请求被驳回。

　　郭某不服上诉，坚持要求单位赔偿违法解除劳动合同赔偿金1.44万余元。

　　二审庭审中，郭某提出当时单位出具的证明书，自己的确签字了，但只能说明自己收到该证明书，并不能证明自己就同意单位填写的“辞职”，其单位也未能向法院提交郭某的辞职申请。

　　二审法院认为，单位出具的证明书是单方法定义务，郭某本人签字只能证明其领取的行为，并不能证明双方是协商一致的，不能证明就是其认可的解除原因;因此其单位以辞职解除合同违法，判处单位支付其赔偿金9000元。

　　司法意义

　　为劳动争议案解决开良方

　　杜琼说：“我们在审判中发现，从1995年颁布实施《劳动法》以来，各用人单位在与劳动者解除劳动关系时，都使用这种固定的制式文本;而大多数用人单位在突出文本中的解除劳动关系的原因上，这又成为劳动者不愿意直面的焦点。”

　　近年来，劳动争议案件不仅数量一直居高不下，案件类型也愈发复杂，其中因用人单位与劳动者解除劳动关系情形，以致是否支付经济补偿金引发的纠纷已属“顽疾”。正是发现劳动部门制定的固定文本中存在不当之处，才有了这次专门针对行政机关出具的司法建议书，这也是该庭2011年组建以来，第一次向同级行政主管部门出具司法建议。

　　1月27日，乌市中院民五庭就审判实践中发现的全市企业已使用多年、制式的《解除或终止劳动合同(关系)证明书》引发的相关问题，向乌鲁木齐市人力资源和社会保障局出具了司法建议书。目前该司法建议已经得到回复，乌鲁木齐市人力资源和社会保障局答复说，因全疆使用的是统一的制式文件，他们会继续向上一级单位进一步提交，等待上级单位做出相应的决定。

　　据悉，2015年，乌市两级法院共受理劳动争议案件3643件，结案率到达92.53%，案件数量居高不下，劳资矛盾依然激烈。

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　　乌市中院：《证明书》应出具“证明”

　　《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。目前，用人单位为劳动者出具的《解除或终止劳动合同(关系)证明书》是多年以前劳动行政部门制作的，双方解除劳动合同的情形是该证明书的内容之一。而在审判实践中，用人单位与劳动者常因《解除或终止劳动合同(关系)证明书》中载明的双方解除劳动合同的情形发生争议。

　　用人单位单方出具的《解除或终止劳动合同(关系)证明书》中载明了双方解除劳动合同的情形，首先不符合相关法律规定。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”其次，审判实践中对用人单位与劳动者解除劳动合同的情形，法院是结合案件事实综合认定的，由此用人单位为劳动者出具的《解除或终止劳动合同(关系)证明书》载明双方解除劳动合同的情形与法律是相悖的，非常容易导致纠纷的发生。

　　在本份司法建议文书中，乌鲁木齐市中级人民法院民事审判第五庭向乌鲁木齐市人力资源和社会保障局提出：建议按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定制作《解除或终止劳动合同(关系)证明书》，减少由此引发的争议。根据以往发出司法建议的情况来看，各单位回函情况不尽如人意，这说明司法建议工作的力度还不够，还未能发挥出其延伸审判职能的作用，相关单位的重视也不够。