软裁员，是用人单位采取的变相裁员的方式，以降薪、不安排工作岗位等方式，迫使员工主动辞职，从而避免《劳动合同法》的一些规定和补偿,其实质是裁员。例如，以“人员富余”为名，不安排员工工作岗位，如果不同意就请主动离职。遭遇软裁员的员工无法或很难得到解除劳动合同经济补偿金，较少获得离职赔偿。

　　软裁员方法：

　　1、故意停发或减少员工奖金，停发或者少发福利。2、故意调动员工工作岗位，使员工在不擅长的工作岗位中无法发挥所长，主动辞职。 3、变更工作地点，异地调动，使员工在无法接受、让员工知难而退。4、制定不符合市场的目标让员工完成，提高业绩指标，使员工无法适应这种突如其来的压力而主动辞职。5、故意进行部门重组，使员工失去原工作岗位，不予安排工作、无薪长假、或强制进行学习培训，发放最低工资待遇，员工无法忍受主动辞职。

　　软裁员是否合法?

　　沈律师认为，软裁员不是正常的人力资源管理手段，尽管“软裁员”表面看来为企业节省了一部分解除劳动合同经济补偿金，但容易引发道德风险和法律风险、丧失员工信任度，影响到在职员工的工作积极性。软裁员一般会也会使多名员工的工作处于不稳定状态，容易引发大规模集体劳动争议，影响社会和谐，也对企业的正常经营造成影响。

　　对于软裁员中的不提供岗位，并发放最低待遇的行为，依据《劳动合同法》相关规定，只有两种情况下用人单位才有权发放最低工资待遇：第一种是停工产业导致员工待岗;第二种情况是和员工协商一致。如果企业的做法不符合以上任一种情况，发放最低工资没有法律依据。

　　《劳动合同法》规定了劳动合同的变更应当经过协商一致或者符合法定的情形，劳动者的工作岗位、工作内容以及工资待遇受劳动合同法的保护，如果没有法定情形，只要劳动者不同意变更劳动合同内容，用人单位强行推行这些手段，容易引发法律风险，遭遇软裁员的劳动者可以向当地的劳动和社会保障部门进行求助。同时，应从程序的合法性和涉及人员的规模等方面着手，依法对软裁员的“裁员实质”举证，要求劳动行政部门予以干涉，维护自己的正当权益。