辞退管理中不少企业曾出现不会正确运用劳动法赋予的权利，因而在开除、除名、辞退、解雇劳动者时犯下常识性错误，激化劳资矛盾，引发大量劳动争议。该如何解决呢？

　　1.滥用“末位淘汰”的法律风险

　　末位淘汰制度，是指经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰的一种人事管理方法。这制度不管职工业绩如何，强制性地将一定百分比的人选列为不及格。劳动者处于“末位”的有两种可能性：(1)不胜任工作而处在末位。(2)胜任工作而处在末位。如一个劳动者完成了用人单位规定的劳动定额，但其他人都超额完成，劳动者虽排在末位，并不属于“不胜任工作”。

　　实际上，《劳动法》中“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”企业可以解聘职工之规定，实质上就是暗许“末位淘汰”。但是，这种“不能胜任”是有限制的，只能通过具体的考核制度来确定，不能通过竞争排序来确定。以“末位淘汰”来替代《劳动法》中规定的解聘条件有悖立法精神，因为“末位”并不等同于“劳动者不胜任”工作。

　　2.试用期内随意辞退员工的法律风险

　　要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内员工，这是典型的错误做法。维权意识强的员工一旦诉求恢复劳动关系，企业一般只能败诉，这使企业在该员工的后期管理中会陷入更加难堪的境地。

　　3.随意辞退有过错员工的法律风险

　　辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪员工，用人单位并非不可以不分青红皂白一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪对于用人单位而言就至关重要了。

　　4.辞退无过错员工的法律风险

　　辞退无过错的员工仅限于以下情形：(1)劳动者患病或者非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，只是原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。我国法律规定辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

　　企业辞退无过错员工，法律风险主要表现在两方面：一方面是不按法定程序进行操作，随意性强；另一方面是不依法支付经济补偿金，导致双方产生矛盾最后诉诸公堂。

　　5.经济性裁员的法律风险

　　所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产、进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的通常做法，法律并不禁止。但经济性裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员的程序作了严格限制，企业以此为由进行裁员，如不符要求则只能归于无效。