申诉人：北京市某经营通讯业务的高科技公司

　　被诉人：王某

　　案 由：竞业禁止义务的争议

　　案情简介：

　　被诉人王某2001年10月到申诉人公司从事研发工作，因其从事的工作直接涉及公司的商业秘密和业务关系，王某又有一定的专业特长，公司为王某安排了较高的年薪和其他比较优厚的条件，同时与王某签订了一份《保密协议》，协议规定，王某在离开公司一年内不得在同行业的其他企业或业务与本公司有竞争关系的企业工作。作为补偿，申诉人在王某离职之日起3个月内向王某支付人民币10000元。王某不领取，银行为其办理银行储蓄。若王某违反约定在相关企业工作，须向企业支付违约金10000元。该《保密协议》同时规定，违约金的支付并不代表竞业禁止条款的无效。

　　申诉人意见：

　　2001 年10月被诉人与我公司签订了《保密协议》，2002年1月，被诉人以妻子病重，需要照顾为由向我公司提出辞职，获准后离开。我公司在王某离开后为其办理 10000元竞业禁止补偿金的银行储蓄，但由于受到存款实名制的限制，无法办理，我公司为被诉人在公证处办理了该笔款项的提存。并由公证处通知王某随时可领取该笔款项。2002年3月，我公司业务人员在广州参加通讯行业的业务交流会时发现，被诉人以北京另一通讯公司的代表身份参加了该次会议，并代表另一公司与客户交流，其表述的很多内容直接涉及我公司的业务。我公司在得知这一情况后，在公证处的公证下做了大量的调查工作，确认王某确在另一家同样从事通讯业务的公司工作，而该公司与我公司在同行业中属于直接的竞争对手。在了解这些情况后，我公司到当地的劳动仲裁委员会提出申诉，要求被诉人支付违约金并不得在另一通讯公司工作。

　　被诉人意见：

　　我并未在另一家通讯公司工作，而且申诉人支付违约按照《保密协议》的规定为我办理竞业禁止补偿金的银行储蓄，已首先违反了《保密协议》，并无权要求我履行保密协议。调查核实情况：

　　仲裁委员会经过调查后，查明2001年10月王某确与北京某通讯业务的高科技公司签订了《保密协议》，王某在辞职后，确实到了另一家通讯公司工作，而且该公司与其原先的公司属于同行业的竞争对手。

　　处理结果：

　　仲裁委员会裁定王某向公司支付违约金10000元并在其离职之日起一年内不得在另一家通讯公司工作。

　　[评析文章]

　　竞业禁止案例点评一、二、三

　　劳动者劳动权、择业自由权作为公民的一项基本权利受到了宪法的确认和保护，而商业秘密的保护与这一基本权利存在着根本的冲突。本案就是一个典型的用人单位商业秘密权与劳动者择业自由权相冲突的案件。实践中我们越来越多地不得不面对这样一个尖锐的问题：在劳动权、择业自由权的保护和商业秘密权的保护当中，法律站在哪一边?反映在本案中，公司在与王某解除劳动关系后，王某的劳动权、择业自由权是否应受到竞业禁止条款的无度限制?如果不是，该限制应如何把握呢?对此，一般认为，王某的劳动权、择业自由权应当受到竞业禁止条款的限制，但该限制并不是无度的，应当有一个合理的幅度范围。这个“合理性”体现在以下几个方面：

　　一、 商业秘密的范围应当有所限定

　　我国《反不正当竞争法》第一条、《刑法》第二百一十九条对“商业秘密”作出了定义，即：“商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”。国家工商行政管理局《关于禁止侵犯商业若干规定》、《关于商业秘密构成要件问题的答复》又对上述定义作出了具体详细的解释。但是，这些规定均是从商业秘密本质特征的角度所作的抽象的、原则性的规定。由于各行各业工作性质及工作内容的千差万别，不同的单位其商业秘密的范围有所不同，并且同一单位在不同的时期，随着其经营战略的调整，商业秘密的范围也有所不同。从这一角度上看，商业秘密的范围是一个不确定的变量，劳动者承担保密义务的范围也由之而无止境，这明显有悖于公平原则。法律的确定性要求法律适用所依据事实的确定性，因此，对于具体的单位来说，其商业秘密的范围应当是确定的。这种确定性应当表现为各单位在保密制度或保密协议中对本单位商业秘密的范围作出一种列举式的规定。如客户名单、配方、设计图纸、计算机程序，等等。商业秘密范围的确定在现实中具有重要意义。它是认定劳动者是否掌握了用人单位商业秘密的基本依据。本案中，认定王某是否掌握了公司的商业秘密，一方面看公司的商业秘密究竟为哪些;另一方面看在正常情况下，王某在其工作岗位上是否接触了或有可能接触到这些商业秘密。如果王某因其工作性质或工作需要接触到了或有可能接触到公司已经列明的商业秘密，就可以认定王某掌握了公司的商业秘密。但是，对于公司在商业范围中未列明的事项，王某对其无需承担保密义务。

　　另外，由于商业秘密是一种无形财产，商业秘密权作为一项财产权，它的义务主体是不特定的。因此，一般认为，公司有权根据自己的需要同其全体员工签订保密协议，包括处于非关键岗位上的员工。更何况，在实际中我们无法排除这些人员意外或非直接荻悉商业秘密情况。

　　二、 竞业禁止应当受到具体的限制

　　对于竞业禁止，我国劳动法未作出规定，而仅在两个部颁规章中予以了规定。即：国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条规定：“单位可与有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员约定竞业限制。凡有这种约定的，单位应当向有关人员支付一定的补偿费。……竞业限制的期限最长不得超过3 年”、劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条的规定：“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后一定时间内(不超过6个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容：用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过3年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的补偿”。由于现行立法所规定的“生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的用人单位”在实际中数量很多，本案中王某择业的范围会因此而非常狭小，择业自由权将受到很大的限制。如果“生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的用人单位”包括该行业的所有单位，则王某是否还须以放弃自己的专业或在某一行业工作的权利为代价呢?显然，这既不符合公平原则，也不符合上述规定的立法意图。同时，王某因择业自由权受到限制必然有损失，而作为用以补偿此项损失的经济补偿金的数额，现行立法没有明确的规定，这使得王某的择业自由权乃至生存权缺乏充分的法律保障，更增加了这一规定的不公平性。因此，一般认为，竞业禁止的领域及经济补偿金的数额应当在相关协议或条款中予以明确。

　　对于本案中王某应当取得的经济补偿的数额，在相关立法及协议无明确规定和约定的情况下，一般认为应具体情况而定。如果公司属北京市中关村科技园内的企业，则应适应北京市《中关村科技园条例》第四十四条的规定，即：“企业应当依照竞业限制合同的约定，向负有竞业限制义务的员工按年度支付一定的补偿费，补偿数额不得少于该员工在企业最后一年年收入的二分之一”;如果该公司不属中关村科技园内的企业，则可比照上述确定经济补偿金的数额。

　　三、 保密义务与竞业禁止义务应当有所区分

　　作为商业秘密的一项保护措施，竞业禁止条款被用人单位引入了劳动合同之中。尽管保密协议与竞业禁止条款都是基于商业秘密的保护而产生，但是，两者之间存在本质的区别：①产生的依据不同。保密协议产生的基础是用人单位对商业秘密享有的民事权利(包括侵权法上的权利、合同法上的权利和财产法上的权利)。竞业禁止条款产生的基础是当事人双方间的劳动关系;②保护的对象不同。保密协议保护的是抽象的技术信息和经营信息，竞业禁止条款保护的是用人单位在某一具体的技术领域、经营领域的竞争力;③禁止的行为不同。保密协议禁止的是对商业秘密的泄露、使用行为。而竞业禁止所禁止条款是两种不同的协议，分别由此两种协议而产生的保密义务与竞业禁止义力也是相互独立的，两者不能相混同、相取代。在本案中，如果王某违反了保密协议，就应当承担给付违约金的违约责任。并且，在存在的竞业禁止有效条款的情况下不能因王某承担了违约责任而免除其竞业禁止义务的继续履行。因此，一般赞同仲裁委员会的裁决。

　　综上所述，一般认为，在劳动权、择业自由权的商业秘密权之间，法律应当这样摆正其天平——对商业秘密及竞业禁止作出明确的限制，包括范围、期限、领域、补偿等方面的限制。为此，一般建议相关立法应在以下几个方面予以完善：1、赋予用人单位解释本单位“商业秘密”的权利和义务，防止劳动者承担无限的保密义务;2、将竞业禁止规定写入劳动法之中，提高立法层次，增强相关立法的一致性;3、赋予用人单位解释“生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的用人单位”的权利和义务，明确劳动关系消灭后劳动者不得任职的具体单位(一般仅限于五个);4、对劳动者履行竞业禁止义务而应得的经济补偿作出最低限额的规定，以保证劳动者生存权得到充分的保障。

　　第二篇：

　　从这起劳动争议案件谈谈竞业禁止

　　此案是一起因履行竞业禁止约定发生的纠纷。

　　竞业禁止，又称竞业限制是指企业与知悉或可能知悉本企业商业秘密的员工通过保密协议或专门约定，员工在解除或终止劳动关系后的一定期限内不得自营或者为他人经营与原企业有竞争关系的工作。竞业禁止是用人单位保护商业秘密的有力手段，在激烈的市场竞争中，商业秘密能为所有人带来现实的或潜在的经济利益或竞优势，谁掌握或持有商业秘密，谁就有可能掌握竞争的主动权，创造出积极效果，实现经济利益。同时商业秘密的侵权者也可通过使用他人的商业秘密取得某种竞争优势，强化在市场竞争中的地位，使权利人在市场竞争中的优势地位削弱或丧失。无论在中国还是在外国，商业秘密纠纷每日都在发生着，而其主要表现形式即是有些员工将原单位的商业秘密或业务关系带走，或另谋高就或转让给原单位的竞争对手，一些科技人员跳槽、辞职另立门户，开展不正当竞争。因此，在市场经济条件下企业大多通过劳动合同中的保守商业秘密、竞业禁止条款的运用达到保护企业经济利益、保护商业秘密的财产价值、维持企业在竞争中的优势地位的目的。

　　作为国家为了保护企业的知识产权，维持公平竞争，对竞业禁止一般也是予以支持的。如我国规定，可以在劳动合同中约定或者用人单位规定掌握用人单位商业秘密的劳动者在终止或解除劳动合同后一定期限内(不超过3年)，不得到与原用人单位生产同类产品或经营同类业务有竞争关系的其他单位任职，也不得自己生产、经营与原用人单位有竞争关系的同类产品或业务，但用人单位应给予劳动者一定的经济补偿。1998年，广东省人大常委会通过了《广东省技术秘密保护条例》，率先在省级地方立法中规定单位可以与知悉技术秘密的有关人员签订竞业限制合同，其后深圳市人大常委会发布的《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》及北京市人大常委会发布的《中关村科技园区条例》对竞业禁止问题都做出了专门规定。

　　竞业禁止涉及了两项权利，一个是企业的知识产权，一个是劳动者的劳动权。竞业禁止有利于保护企业的知识产权，维持公平竞争秩序，但运用不当会损害劳动者的择业自由权，为劳动力的自由流动设置障碍，因此如何正确平衡企业知识产权与个人择业自由，使其既能保护企业在知识产权上享有的正当权益，又要使这种保护不以非法损害劳动者的择业自由和劳动力正常流动为代价，是竞业禁止应解决的问题，这实际上反映了企业知识产权与劳动者劳动权的一种冲突。

　　就本案而言，一般认为处理是正确的。

　　一、竞业禁止的对象应为掌握企业商业秘密的管理人员或技术人员

　　竞止禁止的对象不应是企业的所有员工，如果不论是否知悉商业秘密，不分青红皂白将企业所有员工均列为竞业禁止的人员，显然对劳动者是不公平的，会损害劳动者的择业自由权，而且只有企业中处于相当层次的管理人员和技术人员才有可能接触、知悉、掌握有相当价值的商业秘密，才可能会损害企业的知识产权。

　　本案中王某在甲公司从事研发工作，直接涉及甲公司的商业秘密和业务关系，甲公司出于保护本企业商业秘密的需要与其约定竞业禁止条款是合理合法的。

　　二、竞业禁止的时间期限应合理

　　竞业禁止的时间期限应合理确定，不宜时间过长，时间过长导致劳动力资源的浪费，对企业而言也不经济。因为企业要给予竞业禁止者经济补偿，是要付出代价的，在仍把低廉的劳动力成本作为主要竞争手段之一的我国，将竞业禁止时间规定过长，代价过大，得不偿失。而且商业秘密一般都有一定的时效性，在科学技术发展日新月异的时代，技术更新迅速，时过境迁，原有的商业秘密有可能经过3年5年进入到公知领域，没有保密的必要了。对竞业禁止的期限，《中关村科技园区条例》规定：“竞业限制的期限除法律、法规另有规定外，最长不得超过3年。”

　　本案中甲公司与王某约定竞业禁止的期限为1年是较为合理的。

　　三、应给予劳动者一定的经济补偿

　　由于竞业禁止限制了劳动者的择业自由权，必然会给劳动者带来一定的经济损失，严重的甚而影响劳动者的生存，所以我国及外国的法律均规定约定竞业禁止条款须给予劳动者经济补偿。至于补偿的标准，可根据公平原则确定，一般应相当于竞业禁止条款适用期限内员工原有收入的一半为宜。如员工认为数额过低，可根据公平原则要求予以增加。对补偿标准我国没有统一规定。《中关村科技园区条例》规定：“企业应当依照竞业限制合同的约定，向负有竞业限制义务的原员工按年度支付一年的补偿费，补偿数额不得少于该员工在企业最后一年年收入的二分之一。”《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条规定：竞业禁止协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3。竞业禁止协议没有约定补偿费的，补偿费按照前款规定的最低标准计算。珠海市有关条例规定：企业与员工约定竞争限制的，在竞争限制期间应当按照约定向员工支付补偿费;没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬的1/2。以上规定都可作为确定经济补偿时参考。

　　本案中，约定的经济补偿标准为10，000元。由于本案没有提供王某的月收入情况，无法做准确判断，但从合同履行时间上计算，王某2001年10月到甲公司工作，2002年1月即辞职，在甲公司工作时间约为3个月，时间并不长，以北京市平均月工资收入计算，笔者认为约定10，000元的经济补偿金是比较适宜的。

　　四、 王某的行为是违约行为，应承担违约责任

　　基于以上各点分析，甲公司与王某签订的《保密协议》中有关竞业禁止条款是合法有效的，且甲公司也办理了经济补偿金提存公证，履行了相应的义务，而王某不守约定，违反竞业禁止条款，在离职后不到1年的时间内即到甲公司的竞争对手乙公司处工作，因此，劳动争议仲裁委员会裁决认为在通讯业务领域乙公司与甲公司是竞争对手，王某违反竞业禁止约定属违约行为，应向甲公司支付违约金10，000元，并在其离职之日起1年内不得在乙公司工作是正确的。

　　在该案例的讨论中，有观点认为，如裁决王某支付违约金就不应限制王某到乙公司任职即“打了就不罚”，不应“又打又罚”。一般认为竞业禁止条款订立的目的就是为掌握甲公司商业秘密的王某设置择业上的限制义务，如果仅仅通过违约金的支付就免除了王某这一义务，竞业禁止条款也就失去了任何意义。

　　第三篇：

　　裁决竞业禁止争议可否辟新径

　　这是一起比较典型的有关竞业禁止的案例，目前这种案例的数量在劳动仲裁当中呈现出一种上升趋势，尤其是在以中关村为代表的高科技企业密集的地区。应该说本案的案情并不复杂，《保密协议》是在双方协商一致的基础上签订的，协议内容与国家现行法规并不相悖，约定的条款也没有违反公平原则，该协议具有法律效力，对双方均有法律约束力。而王某的行为确实违反了有关《保密协议》的约定，构成了违约，单位未按约定办理银行储蓄是由于受到我国法律的限制，而且其办理公证提存也是法律认可的行为。因此，王某的抗辩理由并不能成立。但在裁决过程中，劳动仲裁却遇到了一个难题，很显然，如果仅仅裁决王某支付单位违约金，无法完全弥补单位的损失，也并没有完全按照《保密协议》追究王某的违约责任，对企业一方也是不公平的。但如果按照《保密协议》裁决王某不得在另一通讯公司工作，实际上是对王某的自主择业的权利乃至人身自由权进行了裁决和限制，这似乎超出了劳动仲裁的权限范围。劳动仲裁以双方签订的《保密协议》为依据，借鉴民法、合同法中，被违约方可同时寻求违约金责任和继续履行两种救济途径，而违约金责任的实现并不能代替继续履行责任这一原则，裁定职工在规定的时限内不得在有关单位工作。如果职工不履行裁决结果，单位可以申请人民法院采取拘留等手段强制执行，这样的裁决结果对职工的违约行为进行了制裁，单位的合法利益得到了维护，也产生良好的警戒作用和社会效应。而且，具有很强的可执行性，可以说在劳动仲裁案件中是一个大胆的突破。

　　当然在现实中，我们可能会遇到更复杂的情况，首先，企业是否有权利要求所有的职工签订保密协议，而又如何认定职工掌握了企业的商业秘密?我们认为这一点很难有一个具体的标准，但职工的工作岗位、工作内容、在公司的职务级别及权力大小均应该成为重要的考虑因素，劳动仲裁也应该根据这些情况进行综合认定。其次仍然是执行的问题，虽然我们提到了可以用拘留的手段执行，但在执行的过程中我们很可能还会遇到执行难的问题，因为人民法院可能认为劳动仲裁对人身自由进行了裁决，而行为具有不可执行性。在这种情况下，我们也可以考虑一些其他的辅助方法，如将招用违约职工的单位追加为第三人，追究其连带责任，或者要求其赔偿原单位经济损失，或者责令其与违约职工解除劳动关系。另外，可以考虑在行业内部尤其是IT业内部通过工商、税务等部门及媒体建立一种公告制度，将违约职工及录用违约职工的单位进行公告，降低其在行业内部的诚信度，使职工重新就业及单位进行经济活动受到影响，用这种方式增大职工违约和单位录用违约职工的机会成本，从而使他们不敢轻易作出违约的行为，这不失是一个可以尝试的做法。