从内容来看，《劳动争议调解仲裁法》草案有了实质进步，有助于劳动关系的维持。但是，相关规定仍然存在体系化的矛盾，过于刻板，缺乏对劳动者选择权的尊重。

　　(一)个别劳动争议调解制度设计的不足和建议

　　首先，个别劳动争议的强制调解有悖自愿原则。调解如果不是基于当事人合意而进行，调解成立的可能性就会降低，只会徒然浪费双方当事人与主管机关的时间和资源，况且又有干预和妨碍劳动者行使诉权的嫌疑。

　　其次，不区分劳动争议性质的强制调解难以发挥有效作用。劳动调解制度并非万能，应当合理确定劳动调解的意义和目标，有所为而有所不为。劳动调解旨在通过调解不伤和气地解决纠纷，从而为劳动关系的持续奠定基础。如果像在仲裁和诉讼中双方都撕破了脸，劳动关系谈何维持。这也是劳动仲裁和诉讼关于维持劳动关系的裁判难以执行的原因。而事实上，多数劳动争议都因离职或解雇而引发，因为在劳动供给大于需求的时代，正常劳动过程中，即便有纠纷，劳动者为明哲保身，常常无奈地接受很多不公平待遇，而离职或遭解雇时则会将积压的矛盾激发。因此劳动调解应当准确界定劳动争议的性质，区分便于调解和难以调解的劳动争议事项，对辞职引发的劳动报酬和社会保险等争议应当允许直接提起仲裁或者诉讼。

　　其实，要解决以上个别劳动争议的调解问题，只要将选择调解的权利单方赋予劳动者即可。毕竟是否维持劳动关系主要取决于劳动者的态度，如果劳动者认为还有维持劳动关系的必要，则其可以选择调解化解矛盾、解决纠纷。而如果纠纷产生于辞职或者解雇，那么劳动者应当有权提起仲裁或者诉讼。这样既避免了企业恶意提起调解以拖延时间的弊端，也充分尊重了劳动者的选择权。

　　(二)集体合同调解制度设计的不足和建议

　　草案对集体合同争议采取了非强制性调解的规定，即对于集体合同争议，草案采取了约定仲裁，否则诉讼的安排。这样的考虑似乎有些欠妥。如果说和谐劳动关系是博弈的结果，那么集体合同关系到劳动者的基本保障，它是个别劳动合同的底限。因此集体合同在稳定劳动关系中的重要意义不言自明，而相关争议则基本都是群体性争议，处理不当容易激发矛盾。为此，很多国家规定了强制仲裁、国家特别机关强制调解等制度。比如，美国2003年1月针对农工出台了“强制调解法案”。根据该法案，如果农工工会不能在180天内和用人单位达成集体合同，调解员将有不超过30天的时间进行调解，如果不能达成调解协议，则该调解员必须在21天内提出相关条款和最低工资建议。农工关系委员会全面审查该建议，并发布最终条款。一旦发布最终条款，任何一方都可以在60天之内请求法院强制执行。在劳动者权利保护不足的现状下，充分保护劳动者基本权利的类似制度应当予以借鉴。