争议焦点
    张某于2003年1月1日经招聘进入某服装公司担任部门经理，因张某在服装行业做过管理工作，有一定的工作经验，所以双方就签订了5年期劳动合同，自2003年1月1日至2007年12月31日。  
    2006年2月公司接到员工的举报，张某在外开办了一家与现公司具有竞争性质的公司，领导得知后便派人进行了调查，调查结果证实了员工的反映。公司便找张某谈话，指出根据公司规章制度，一旦发现这种情况就根据规定予以解除合同。一开始张某还想说明，进行解释，到最后辩解无力，就丢下一句话：“你们看着办吧。”经过公司领导层的讨论决定，3月底交给张某一式两份《人事通知书》，通知书上写明解除与张某的劳动合同，并要求张某签字，一份给张某，一份留存公司。
    张某在《人事通知书》上签字确认并办理了移交手续后就离开了公司。公司人事经理却忘了给张某开具退工单，直至6月初经张某催促，人事部才开具了退工单。
    7月底张某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以某服装公司无故辞退为由，要求其支付解除劳动合同的经济补偿金等请求。

庭审答辩
    庭审中，某服装公司辩称其在2006年3月底已告知张某解除双方劳动合同，张某在2006年7月底才申请劳动仲裁，已经超过了劳动法规定的仲裁时效。
    张某则认为，他是拿到退工单后才来仲裁的，没有退工单说明单位还没有与他解除劳动关系，所以劳动仲裁时效应当从拿到退工单之日起算，也就是说应当从2006年6月底起算，所以在7月底申请劳动仲裁并未超过劳动仲裁时效。

劳动仲裁
    区仲裁委员会在查明事实的基础上认为，根据有关规定，当事人应当从知道或者应当知道权利被侵害之日起60日内申请劳动仲裁。本案当事人张某在2006年3月收到了公司出具的解除劳动合同的《人事通知书》，从这份文书的内容上应当知道双方的劳动关系已经解除。如果认为公司的这种行为侵犯了自己的权益，则从该日起就应“知道”，而且张某即可凭借手中的《人事通知书》申请劳动仲裁，解除劳动关系和办理退工手续是两回事，因此本案的劳动仲裁时效应从2006年3月起算。裁决结果，因超过仲裁时效，对张某的诉讼请求不予支持。

案件评析
    本案的争议焦点是申请劳动仲裁时效的起算点究竟如何确定？公司在向张某送达《人事通知书》后，张某就应当知道双方的劳动关系已经解除。如果对公司解除劳动合同的行为有异议，说明双方实际上已经产生了矛盾，张某完全可以凭借手中的《人事通知书》申请劳动仲裁，退工单仅仅是双方解除或终止劳动合同后办理退工手续产生的凭证，而非解除劳动合同的唯一凭证。因此张某以退工单收到时间作为申请劳动仲裁时效的起算时间显然是错误理解。不过，张某如果提出公司延误退工造成无法及时就业要求赔偿损失的请求，那则是另当别论了。
    当然在现实生活中，很多用人单位并不像本案中某服装公司那样会发一个解除劳动合同的书面通知，而是往往今天员工还在上班，明天就一纸退工单辞退了员工，这种情况下，退工单则是单位解除劳动合同的唯一凭证了。因此员工应当从拿到证明双方解除劳动关系的书面证据，或通知书、或退工单起60日内申请劳动仲裁。如有疑惑的地方，也可拨打12333咨询电话。