张先生六个月前从上海一民营企业跳槽进入上海某跨国公司担任中国地区市场部经理，双方签订了无固定期限的劳动合同，该合同中约定张先生的月薪为3.5万元，另有丰厚的固定奖金和业绩奖金等，正常情况下年收入可达80万元。为了得到这份新工作他曾支付给原单位10多万元违约金。

　　劳动合同中还约定张先生的试用期为6个月。张先生对此并未在意，他对自己的能力很有把握，对公司的诚意也不存在丝毫怀疑。

　　一到任，张先生就全力以赴地开展工作，很快就显示出了不凡的能力，也取得了不错的业绩不错。工作到第5个月，公司总部的领导人员发生了变动，新任领导很快对张先生的工作方式表示不满，并表示原先合同的薪酬约定不尽合理。尽管张先生极力表现，但就在6个月试用期即将结束时，他突然收到了公司解除劳动合同的通知，理由是在试用期内，公司认为他不适合这份工作，可以随时解除合同。收到这份解除通知后，张先生心里非常不服，自己美好的事业梦想濒临破灭，同时也深感自己的职业环境没有安全感：自己拼死拼活地工作，换来的却是这样一个下场。对公司这样的无故随时解约，张先生颇为不甘，在多次交涉无果后，张先生选择了聘请律师申请劳动争议仲裁。经过审慎考虑，张先生提出了恢复劳动关系，要求公司支付违法解除劳动合同期间的工资损失及试用期的规定奖金等申诉请求。

　　但用人单位表示他们有权在试用期内解除与张先生的劳动关系，并且不需要进行补偿。

　　仲裁庭审中，经过双方对各自法律意见的陈诉后，单位终于认识到如此解约缺乏法律依据，主动要求调解，双方最后达成了由单位一次性补偿张先生25万元的协议。

　　俞敏律师对该案例进行了如下分析：

　　这是一起用人单位在试用期“随时解除劳动合同”引发的劳动争议，本案的事实并不复杂，单位的做法明显有悖法律规定。但现实中，这样的纠纷还是在频频发生，有必要对涉及劳动合同中“试用期”这个重要法律概念在人们认识上的一些误区加以澄清，同时，也想提醒用人单位，要充分认识如此违规操作须承担的法律责任。

　　1、正确理解试用期及试用期的设定

　　劳动合同试用期是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。它是合同的约定条款之一，应包括在劳动合同期限内。一般对初次就业或续签合同时改变工作岗位或工种的职工可以约定。按照《上海市劳动合同条例》第13条规定劳动合同不满6个月的不得设试用期;满6个月不满1年的，试用期不得超过1个月;满1年不满3年的，试用期不得超过3个月;满3年的，试用期不得超过6个月;劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。本案中设定的试用期是完全符合相关劳动法律的。

　　2、试用期内解除劳动合同

　　根据《劳动法》和《上海市劳动合同条例》的规定，我们可以知道试用期内，劳动合同双方的合同解除权是不对等的，劳动者在试用期内可随时解除双方的劳动合同无需任何理由，而用人单位只有在能证明劳动者不符合录用条件时才能行使随时解除权。法律之所以如此规定主要是侧重保护劳动者作为弱势群体的择业权，也限制了单位任意解除劳动合同的权利。

　　本案中，单位坚持在试用期内他们有权随时解除劳动合同，这是对试用期规定的误解或故意曲解，滥用随时解除权，理亏且违法。仲裁庭上，公司方又表示解约是因为张先生不符合录用条件，但却不能举证证明自己的观点，其解除劳动合同的行为显然站不住脚。

　　3、单位在试用期违法解除劳动合同的法律责任

　　本案中，张先生在律师指导下提出了一项申诉请求，那就是除要求恢复劳动合同外，还提出了要求单位支付违法解除劳动关系期间的工资损失。张先生的工资原本就高，如单位要和他打一场持久战的话，从仲裁到法院一审、二审，一直到执行结束，单位败诉就得承担张先生一年左右的工资了，从这角度来说，在明知自身行为不当的情况下，单位的妥协倒也是明智之举。