生活中经常会遇见劳动诉讼中诉讼时效中断的时候，那什么时候才会造成这样的情况呢？

　　一、劳动者请求支付劳动报酬的仲裁时效起算点的确定

　　由《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《调解仲裁法》)第二十七条的规定可知，劳动关系终止的拖欠劳动报酬争议受一年时效的限制，自劳动者“知道或者应当知道终止之日起算”。且根据《北京市工资支付规定》第十二条的规定，用人单位应在与劳动者终止劳动合同时，一次性向劳动者支付全部劳动报酬，用人单位未及时、足额支付劳动报酬的，应视为对劳动者权利造成侵害。

　　仲裁时效系《调解仲裁法》规定的新制度，是由原60天仲裁期限演变而来的，称为“时效”解决了原来针对该60天到底系除斥期间还是消灭时效的争论，但是，仲裁时效是否适用普通诉讼时效的基本理论呢?

　　二、劳动争议案件同样适用《诉讼时效规定》

　　笔者认为劳动争议案件受理上的特殊程序性决定了人民法院应受劳动仲裁申请期限制度的约束，应当成为诉讼法上的制度，而不仅是劳动争议仲裁法上的制度。在《调解仲裁法》颁行前，针对原60天仲裁期限性质的纷争，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《劳动解释》)第三条实际确立了劳动仲裁申请期限是诉讼法上的制度，明确规定人民法院对超过劳动仲裁申请期限的案件应当受理，受理后查明无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。参照《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见》第153条规定：“当事人超过诉讼时效期间起诉的，人民法院应予受理。受理后查明无中止、中断、延长事由的，判决驳回其诉讼请求。”与《劳动解释》第3条规定相比，两者的规定基本是相同的，可见原劳动仲裁申请期限与诉讼时效期间基本相同。在此基础上，《调解仲裁法》第27条明确规定了劳动仲裁时效制度，规定了中止和中断制度。至此，劳动仲裁时效与诉讼时效除前者为一年，后者普通时效为二年外，两者在本质上是一致的，均为消灭时效，都是自当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起算，都具有法定性，在特定情况下可以中止、中断。