【案情简介】

　　程小姐(化名)于2008年1月13日进上海某公司工作，担任市场部经理。双方于2008年1月31日签订了期限自2008年1月17日至2009年1月16日止的劳动合同，其中2008年3月17日前为试用期。双方在合同中约定，程小姐月工资标准为7000元，试用期间为6000元。双方在劳动合同第二十六条约定：“未经批准，年度内旷工累计三天以上或以上，连续三次迟到、早退或一个月内累计三次迟到、早退的，公司有权立即解除劳动合同，且不承担任何经济补偿责任。”

　　2008年3月12日，公司向程小姐送达了一份书面《通知》，内容为：“您在试用期间，不足一个月的时间内，迟到达七次之多。其中还有三次连续迟到。属于严重违反公司纪律。根据劳动合同约定，公司决定与你解除劳动合同，即日生效。请于2008年3月14日18:00之前办理离职交接手续。”该《通知》的内容得到了公司工会同意。程小姐实际工作到该日。

　　程小姐于2008年2月26日被确诊怀孕。2008年10月10日生育一子。

　　2008年3月27日，程小姐提起劳动仲裁，要求自2008年3月12日起恢复双方劳动关系。仲裁支持了程小姐的请求。公司不服，诉至法院。

　　公司诉称，本公司采取电子考勤，根据电子考勤记录，程小姐自2008年1月17日至3月12日期间，旷工9天，迟到8次。公司解除双方劳动关系并无不当。为证明上述主张，公司提供了2009年5月29日上海某公证处出具的《公证书》，公证内容为程小姐在职期间的电子考勤记录。公司还提供了2008年2月份的工资表，但该工资表与公司主张程小姐旷工时间不符。公司同时向法庭申请对程小姐的电子考勤记录是否存在事后修改进行鉴定。

　　程小姐辩称，该公证书公证的内容仅仅是2008年5月29日这天公司服务器上的考勤记录，而该电子考勤记录存在随时被修改的可能性，因此对该公证书的内容不予认可。程小姐同时提交了一份该电子考勤软件开发商网页公证书，以证明该电子考勤的内容可以随时被系统管理员或考勤管理员修改。

　　后经法院向该电子考勤软件的开发商了解，公司确实有权随时修改任何一位员工的考勤记录，但可以通过技术鉴定的方式来查明本案程小姐的考勤记录是否存在被实际修改的情形。于是，法院要求公司在限定的期限内预缴鉴定费2万元，以查明案件事实真相。但公司在法院限定的期限内不同意预缴鉴定费。导致鉴定不成。

　　【法院判决】

　　法院认为，双方争议焦点为，公司于2008年3月12日终止与程小姐的劳动合同关系是否有事实和法律依据。公司作为用人单位，应提供充分的证据加以证明。公司提供了程小姐的考勤记录，但该考勤记录与公司提供的程小姐2008年2月份工资表所反映的出勤情况不符，而程小姐提供的证据又证明公司使用的考勤管理系统存在员工考勤记录可以被删改的情况，故公司提供的程小姐的考勤记录虽经公证，但仍不足以证明程小姐存在可以被立即解约的严重违纪行为，属于违法解约，程小姐要求恢复劳动合同关系，于法有据，应予支持。法院遂判决：双方劳动合同关系自2008年3月12日起恢复至2009年1月16日止。 后公司不服，提起上诉，二审维持原判。

　　【律师分析】

　　本案公司采用的电子考勤方式，虽然电子考勤技术含量较高、工作效率较快，但也存在易被修改、难以固定的缺点。本案的公司采取公证的方式不失为有效固定证据的一种方式。但是，根据程小姐提供的有效证据显示：公司授权的人员是可以管理员身份登陆后修改员工的考勤时间的。因此，公司完全有可能在事后恶意修改了程小姐的实际考勤记录，已达到以严重违纪为由辞退程小姐的目的。因此，公司还负有证明自己没有事后修改程小姐考勤记录的责任。公司本可以通过申请技术鉴定以查明程小姐考勤记录是否被修改，但公司却在申请鉴定后又拒绝缴纳鉴定费，导致事实真相无法查明，应承担举证不能的不利后果，推定公司提供的程小姐的考勤记录不具有真实性。从而判决公司败诉。

　　本案带给用人单位的教训是深刻的，一方面用人单位要善待怀孕女职工，以尽到企业社会责任;另一方面企业在辞退员工时，务必树立证据意识，确保证据充分，以免最终承担更大的法律责任。