竞业限制协议关涉到企业商业秘密与劳动者的自由就业问题，故《劳动合同法》对其作了特殊的规定和限制。笔者就此结合该法的具体规定，对签订竞业限制协议的相关法律问题进行解读。

　　一、竞业限制协议概述

　　竞业限制协议，是用人单位和劳动者签订的，约定劳动者在与其劳动关系解除或终止后的一定期限内，不得到与其有竞争关系的企业就职或自营相关竞争业务的协议。通过与劳动者签订竞业限制协议，用人单位可以在一定程度上保护自身商业秘密，并降低员工离职倒戈给自己带来的负面影响。

　　二、竞业限制适用的人员、地域范围

　　《劳动合同法》第二十四条规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。”这里的“高级管理人员”一般是指《公司法》规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。鉴于实践中，各类企业的组织结构与岗位职责内容有所不同，所以《劳动合同法》在列举的同时，对适用竞业限制的人员做了开放式规定，即“其他负有保密义务的人员”，充分体现了对用人单位自主权的尊重。

　　另一方面，由于劳动者竞业限制义务以企业依约支付补偿金为前提，竞业限制的主体过于宽泛反而会给企业带来不必要的压力。因此，建议用人单位应先对雇员从事的岗位是否可能及在多大程度上会接触到单位的商业秘密进行评判，之后再决定是否与其签订竞业限制协议；其次，用人单位应在劳动合同或企业的岗位职责说明书等文件中明确规定员工的职责及其所接触的商业秘密的大致范围，为日后需要时的举证做准备。

　　竞业限制协议本质上是限制了劳动者的就业选择权，因此企业也不能任意扩大竞业限制的范围。原则上，竞业限制的范围、地域应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的范围和地域为限。

　　三、竞业限制的期限

　　根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的期限不得超过二年。企业在竞业限制协议中限制员工就业选择权的时间应当合理。对于企业如何选择竞业限制期限，各企业可以根据不同的情况以及企业商业秘密的特点来决定，但前提是不能超过《劳动合同法》规定的二年期限，否则将违法。