职工因病请假，到底应该给多少病假工资?美赞臣营养品(中国)有限公司交出了一份不合格的答卷———该公司上海促销员张女士病假期间，每月只拿到300多元。而经过记者的询问，发现该企业日常支付的工资也存在问题。

　　一忍再忍，甚至一度考虑到“饭碗”可能被砸，准备放弃合法权益的张女士，战战兢兢地走进本报大门，叙述了她的遭遇。

　　当她离开本报时，她勇敢地说，哪怕“饭碗”就此被砸，她也不再保持沉默。

　　病假月工资三百多2011年2月13日，美赞臣营养品(中国)有限公司上海促销员、劳务派遣工张女士来到本报投诉。她说，她在“美赞臣”担任驻店促销员多年，2010年3月10日至同年5月1日，因子宫多发肌瘤，在医院开出病假单她又正常递交的情况下，病假医疗休息。但是，拿到病假期间的工资时，她惊呆了。

　　说到这里，张女士拿出银行对账单继续叙述。去年4月，她1个月没有上班，但她拿到的该月病假工资，只有395.20元。医院给她开出的病假截止期为2010年5月10日，她于同年5月1日提早去上班，并根据企业规定，向主管人员发了短信，每个工作日按规定制作和上交了业务报表，可企业还是按5月10日上班计算，扣了她的工资，她只拿到809.55元。

　　到了去年12月3日，她因子宫多发肌瘤开刀，再次请病假至今，但她拿到的去年12月份的病假工资为383.30元。

　　她感到不解，找公司人力资源人士询问，人力资源人士认为，请病假一个月，月工资打8折，再扣掉个人承担的社会保险费部分，她只能拿这么多。

　　48岁的张女士表示，她虽然不懂相关法律法规，但总感到公司在蒙她。经过咨询，她才明白，企业扣除她的病假工资做法是不符上海市最低工资标准规定的。

　　不知不觉当了派遣工

　　张女士还反映，她早年在国有企业做糕点工。由于国企经济效益不佳，2002年3月，她进入“美赞臣”工作，刚开始，这家企业没有与她签订劳动合同，工资都是双方口头约定。

　　她被企业派驻到大卖场销售奶粉，做一休一，每个工作日工作12小时。

　　大约在2005年左右，由“美赞臣”安排，她与上海一家劳务派遣公司签订了劳务派遣合同。以后，又在“美赞臣”的安排下，与广州建智人力资源管理有限公司签订了劳动合同。

　　张女士诚恳地说，由于她读书不多，对法律了解甚少。她的劳动关系被企业转来转去，她根本不懂其中的原因。开始，还以为自己就是“美赞臣”的员工，直到“病假工资少发事件”发生后，经过咨询，她才知道，在企业的安排下，不知不觉中，她竟然成了劳务派遣工。

　　张女士气愤地说，那些所谓的人力资源公司到底在哪里，门如何开?她一概不知。尤其是那家广州建智人力资源管理有限公司，怎么会与千里迢迢以外的她建立劳动关系?她更是无从知晓。

　　接待结束后，记者即与“美赞臣”人力资源部人士取得了联系。不久，张女士来电，说企业人力资源部承认发错了“病假工资”，希望她“撤诉”，日后将钱补给她。

　　企业愿意纠错2011年2月14日，“美赞臣”上海办事处人力资源部徐女士接待了记者。徐女士表示，她是2009年底到这家公司工作的，对以往的情况不太清楚。但她认为，张女士的说法有出入。

　　张女士是2004年进入该企业，并与劳务派遣公司签订了劳务派遣合同。2010年5月1日至同月10日。张女士是否上班，她无法确认。因为根据规定，张女士上班，要到人事部门销假，但她没有销假。2010年11月底张女士再次请病假，而非她所说的从同年12月3日开始请假。

　　为了便于说明情况，记者与徐女士一一核对了张女士认为有异议的工资。

　　2010年5月24日，张女士收到上个月全月病假工资395.20元;2010年6月25日，张女士收到上月工资809.55元;2010年7月26日，张女士收到上月工资963.65元;2010年8月25日，张女士收到上月工资985.03元;2010年12月27日，张女士收到上月工资745.22元;2011年1月2 5日，张女士收到上月工资383.30元。

　　徐女士认为，张女士的薪资计算，是按照基薪+奖金+效益年度津贴，她的基薪为1120元，效益年度津贴类似效益奖。扣除张女士的病假工资，他们是按1120元除上21.75/月计薪日=日工资计算出来的。也就是说，张女士去年4月、12月全月请病假，分别拿到的是395.20元和383.30元，去年5月扣除了她5月1日至同月10日的工资，拿到809.55元。去年7月、8月，张女士虽然出全勤，但没有做出业绩，扣除个人缴纳社会保险费部分，分别拿到了963.65元、985.03元。

　　徐女士表示，企业与张女士已经达成和解。至于和解的内容，徐女士表示不便透露。记者与张女士再次联系，张女士表示，徐女士在电话中确与她说过，本周补足她的病假期间的工资。

　　记者手记

　　企业在获知新闻单位上门核实的情况下，先行核实，并与职工协商解决问题，“美赞臣”的这种积极态度，是应该肯定的。

　　但是，该企业在发放张女士病假工资和日常工资时，确存在诸多问题和不足。作为企业的人力资源部，应该全面把握职工的考勤情况，姑且不论张女士是否按规定销假，但企业在发放薪资时，应该不存在疑义;如果有疑义，应该进行调查，及时核实后再发放薪资，这是人事部门应该做到的事，该企业没有认真核实张女士的实际工作日，就扣了她的工资，其做法不妥。

　　至于张女士到底是去年11月底，还是去年12月3日开始请病假，当事双方只要核实一下，完全会有一个正确的答案。

　　张女士的正常出勤月拿到的工资低于本市最低工资标准，企业认为“个人承担的社保费和公积金要扣除”，那是对法律的曲解，根据相关规定，职工提供了正常劳动，月工资不得低于本市最低工资标准，个人承担的社保费和公积金部分由企业承担。

　　本市对病假工资的发放是有明确规定的。2000年3月14日，原上海市劳动和社会保障局发出《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》明确：一、企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%;二、企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。也就是说，即便全部按最低标准计算，张女士全月病假的工资，也不得低于本市最低工资标准的80%计发，同时，张女士个人承担的社会保险费和公积金，应该由企业承担。企业在张女士全月病假的情况下，只发放300多元的病假工资，明显与地方规定不符，应予纠正。

　　至于张女士请病假未满全月如何计算她的工资，根据原上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》，职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发;连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

　　同时，还要根据《上海市企业工资支付办法》规定，计算职工月工资的基数。(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

　　也就是说，只有计算出职工病假工资的基数、系数后，再结合职工病假的具体天数(剔除连续病假期间的休息日)，才能正确计算出职工病假日的工资。