■ 案例回放

　　王凯(化名)今年44岁，在瑞达房地产公司工作了近二十年，三年前他与公司签了五年的劳动合同，任市场开发部主任职务。2008年初，公司开展竞争上岗，王凯在竞聘市场部主任一职时落选，企业便和他解除了劳动合同，原销售部副主任张某竞争上岗。王凯很生气，对公司负责人说：“我在这个单位工作快二十年了，尽心尽力，任劳任怨，现在岁数大了，单位连个岗位都没有了，合同五年一签，三年前签约的时候合同上的岗位明明写着的是市场开发部主任，现在还差两年，凭什么就让我下岗?”

　　对此，公司老总表示，“竞争上岗，能者上弱者下，能进能出，是人才脱颖而出，促进企业活力的好办法。”王凯一气之下，将瑞达房地产公司诉至当地劳动争议仲裁委，要求公司撤销解除其劳动合同的决定。

　　■ 裁决

　　经当地劳动争议仲裁委立案调查，王凯申诉的情况属实，在调解无效的情况下，仲裁委裁决撤销该用人单位解除王凯市场开发部主任劳动合同的决定。

　　■ 断案者说

　　这是一起用人单位违反《劳动合同法》的规定，单方面解除劳动合同，侵犯劳动者合法权益的案件。仲裁委依法做出的裁决是正确的，维护了职工的合法权益。

　　根据《劳动合同法》第四十条第二款规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

　　从本案看，瑞达房地产公司没有履行自己对王凯的培训义务就宣布解除劳动关系的做法是违反《劳动合同法》规定的非法行为。根据《劳动合同法》相关规定，违反法律法规的行为属于无效行为。为此，用人单位瑞达房地产公司解除王凯劳动关系的行为无效，王凯仍然可以回到原单位继续工作。

　　再者，竞争上岗必然要改变劳动者的工作岗位，涉及到劳动合同内容的改变，必须平等自愿协商。在《劳动合同法》实施的情况下，以竞争上岗为名强制要求劳动者离职肯定是违法的“霸王条款”。

　　■ 建议

　　企业想通过竞争上岗而不冒法律风险，必须用空缺或合约已经到期的岗位开展竞争上岗，要想“合理”地用竞争上岗的方式解除劳动者的劳动合同，最好请专业法律人士把关。

　　摘自《北京劳动就业报》

　延伸阅读：劳动法全文、劳动合同法全文

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