许某于2010年8月2日起至上海某服饰有限公司(以下简称“服饰公司”)工作，担任司机，工作地点在服饰公司仓库。

　　2010年8月12日，许某与服饰公司签订一份期限自2010年8月2日起至2016年11月1日止的劳动合同。该合同载明(1)“乙方(许某)执行的工时制度为：执行标准工时制的，乙方每日工作时间为8小时，每周工作40小时。具体工作时间按国家和地区的相关规定执行”；(2)“乙方应在工作时间内完成本职工作，甲方(服饰公司)严格实行加班审批制度，具体操作详见《员工手册》，乙方自愿在工作时间外的劳动不视为加班”；(3)“甲方的《员工手册》、劳动纪律、规章制度、本合同的补充协议、保密协议、专项培训服务协议、竞业限制协议以及将来双方共同确认的其他约定等，均视为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力，对双方均具有约束力”。

　　服饰公司每月通过银行转账形式分别支付许某工资及报销费用。

　　2012年9月12日，许某向服饰公司提交书面辞职报告，内容载明“因工作太辛苦，体力不支，特此离职”。许某实际工作至2012年9月12日，服饰公司支付许某工资至该日，且为许某办理了退工手续。

　　其后，许某对于自己在服饰公司工作期间的加班时间与加班费有争议，故于2012年9月26日许某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁期间其又鼓动多名离职员工提起劳动争议。在仲裁请求未得支持后，许某等人又先后进行了起诉上诉程序。

　　服饰公司委托上海XX律师事务所周律师维护其合法权益。

　　【办案结果】

　　周律师根据劳动法、劳动合同法、《员工手册》以及双方签署的劳动合同等附属文件，积极取证、合理举证、灵活质证，在许某及其他数名员工的仲裁、一审以及二审中，均胜诉，维护了服饰公司的合法权益。

　　【仲裁结果】

　　该仲裁委员会认为，许某提供的证据不足以证明其存在经服饰公司安排的加班事实，且许某的辞职理由不符合用人单位支付经济补偿金的情形，故对许某的全部仲裁请求不予支持。

　　【一审判决】

　　一审法院认为：许某所提供的证据不足以证明其存在经服饰公司安排的加班事实，故对许某要求服饰公司支付加班工资各项请求均不予支持。根据许某提交的辞职报告，其解除劳动合同的理由是“工作太辛苦，体力不支”，并不符合要求用人单位支付经济补偿金的情形，故对许某要求服饰公司支付经济补偿金的请求，亦不予支持。关于经济赔偿金的问题，未经仲裁前置程序，而许某增加诉讼请求的该诉讼请求与讼争的劳动争议并非具有不可分性，且不属于法院处理的范围，故法院不作处理。

　　【终审判决】

　　二审法院认为：原审认定的事实无误，依法予以确认。许某要求服饰公司支付公司任职期间的超时加班工资、双休日加班工资及法定节假日加班工资的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，不予支持。原审法院依法作出的判决正确，予以维持。综上，驳回上诉，维持原判。

　　【律师解析】

　　周律师认为本案存在两个争议焦点：

　　1、许某是否存在经服饰公司安排的加班事实；

　　2、许某解除劳动合同的理由是否符合用人单位应当支付经济补偿金的情形；

　　针对以上两个争议焦点，周律师与委托人服饰公司充分协商后发表了自己的代理意见：

　　1、根据规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，根据双方签订的劳动合同及服饰公司制作的《员工手册》等规章制度，均表明服饰公司对许某实行标准工时制，加班严格执行审批制度。服饰公司的《员工手册》经民主程序制定，且公示，应当可以作为审理案件的依据。

　　在执行加班审批制的情况下，即使许某有条件证明其存在加班时间，如无法说明其在所谓加班时间中是在执行单位安排的工作，则其加班事实亦无法成立。更何况，目前并无任何证据反映许某存在加班时间。

　　根据服饰公司所提供的同岗位员工加班申请表及补休申请表，可以证明服饰公司执行加班审批制度。服饰公司提供的考勤记录表明，许某不存在任何加班情形。虽然许某提供了部分证据意图证明其存在加班事实，但由于许某从未对服饰公司考勤和加班制度提出过异议，因此许某提供的加班证据并不充分且不符合服饰公司的加班审批制度，不应得到支持。

　　2、根据许某提交的辞职报告，其解除劳动合同的理由是“工作太辛苦，体力不支”，并不属于《劳动合同法》第三十八条所规定的劳动者可以即时解除劳动合同并由用人单位支付经济补偿金的情形，故对于许某经济补偿金的诉请，无须考虑，应该不会被支持。