2008年4月21日，张某进入上海某家具公司工作，岗位是木工操作，双方签有书面劳动合同，最后一份劳动合同期限至2016年4月20日，《员工违纪处理条例》和《报酬规定》作为劳动合同的附件。

　　劳动合同中约定，甲方按现行工资制度规定，确定乙方提供正常劳动时月工资不低于上海市的最低工资标准，工资计算方法详见附件《报酬规定》；甲方可根据实际生产经营状况和经济效益调整乙方的工资水平及《报酬规定》，但不得低于上海市的最低工资标准。《劳动合同》中还约定，因履行本合同发生的争议，应通过合法程序解决，乙方不得采用停止工作或不履行职责，以及其他影响甲方生产或工作秩序的方式，否则甲方有权对乙方按违反劳动纪律处理，情况严重的，甲方可立即解除本合同，并要求乙方赔偿甲方由此造成的所有损失。

　　2015年3月11日，包括张某在内的生产部门全体木工操作员工提出公司七年以来单价一直未变，要求提高计件单价，并当天怠工。家具公司要求停工的员工回岗位工作，但包括张某在内的生产部门全体员工未返岗工作。次日，家具公司张贴公告载明：“2015年3月11日，公司生产部门全体木工操作员工发生怠工，直至下班时间仍未正常工作。对此，公司明确表示，将与生产部门相关员工积极沟通，倾听诉求，并将毫不迟延地着手处理，且希望生产部门各位员工能够通过合理渠道、合理方式反映问题，同时返回工作岗位正常工作。故，今特发本公告，望生产部门各位员工能够按照公司的生产安排，按时到岗，正常工作，停止一切怠工、停工、工作时间内擅离厂区等行为。”

　　2015年3月12日、13日，包括张某在内的生产部门员工至厂区等候，但未提供劳动。3月14日，家具公司张贴了公告，再一次要求全体木工操作员工时返工，否则视为旷工，超过3天的，公司将作解除处理。员工仍然拒绝上岗，公司后来又连续张贴两次公告，要求员工及时返工，否则将以旷工超过3天进行解除。

　　2015年3月17日，家具公司向工会发出通知，告知工会因生产部40名木工操作员停工怠工，视为旷工超过3日，公司拟对这些员工进行解除，工会在该通知上盖章，并载明：“对公司的以上决定，公司工会经审批并同意公司的有关决定。”公司于当日进行解除。张某于是提起劳动仲裁，要求家具公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　□裁审结果

　　本案经过劳动仲裁、法院一审、二审，均未支持张某的诉求，认为家具公司解除劳动合同行为合法。

　　□律师评析

　　上海市华诚律师事务所李华平律师认为：本案主要涉及劳动者通过集体停工的方式要求提高劳动报酬的方式是否构成严重违纪，公司以此解除劳动合同是否合法这一争议焦点。

　　一、用人单位与劳动者都应当履行劳动合同约定的义务，变更劳动合同内容应协商一致。

　　家具公司和张某在劳动合同中对劳动报酬和劳动争议的处理做出了明确约定，并将违纪处理条例作为合同的附件，都是合法有效的，双方应当认真遵照执行。张某等员工认为七年来计件单价一直未增加，而物价水平明显在提高，所以要求提高计件单价，该诉求具有一定的合理性和正当性，张某可以和家具公司通过协商方式来变更计价单价等提高劳动报酬。由于变更劳动内容需要双方协商一致，在未达成一致之前，应当继续履行劳动合同的权利义务。

　　本案中，家具公司在收到张某等人的提高计件单价诉求后，次日发出公告明确表示将与生产部门相关员工积极沟通，倾听诉求，并将积极着手处理的表态，也是表达了同意进行协商的意思。此时，张某等人仍然采取怠工、停工的方式是非常不合适的，也违反了双方劳动合同中的约定义务。。

　　二、劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除，并无须支付经济补偿金。

　　根据《劳动法》第四十七条的规定，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，在不违反国家法律法规的前提下，企业有自主确定工资增长办法或工资分配制度的权利。张某采取怠工、停工的方式以达到增加劳动报酬的方式方法实不可取，违背了劳动纪律和公司的规章制度。家具公司多次发公告要求员工及时返岗，通过合理的渠道和方式进行沟通，并告知了相应的法律后果，但张某等人仍然采用怠工、停工的方式要求提高计件标准，属于严重违纪行为。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除双方的劳动合同。家具公司在做出解除处理之前已将理由告知了工会，合乎程序要求。故家具公司解除张某劳动合同的做法合法，张某的诉求难以获得支持。