李女士于2012年7月11日入职北京一家科技公司，不久，尚处于试用期的她发现自己怀孕，便将情况向公司汇报。几天后，科技公司以李女士试用期内不符合录用条件为由与其解除劳动关系。李女士认为公司解除行为不当，向仲裁委员会申请劳动仲裁，要求继续履行合同并支付相应工资。仲裁委裁决支持了李女士的申请。后科技公司不服，起诉至法院。近日，北京市丰台区人民法院作出一审判决，支持了李女士的部分请求。

　　科技公司诉称，李女士于2012年7月11日入职该公司，试用期两个月，试用期月工资4800元，转正后月工资6000元。在试用期内，李女士工作频频出错且多次违反公司的规章制度，后经过对李女士的综合测评，科技公司认为李女士不符合录用条件。双方经协商后，李女士于2012年8月24日办理了相关的离职交接手续并签署了《员工离职工作交接清单》。在办理离职工作交接手续之后，李女士再未到公司上班。因此，双方间的劳动关系已于2012年8月24日依法解除，故无需再向李女士支付2012年8月至2013年10月30日工资87986.21元及25%的经济补偿金21996.56元。

　　李女士辩称，2012年8月20日其发现自己怀孕并于次日向主管领导说明情况。2012年8月23日，公司与其协商解除劳动关系事宜，其未同意。2012年8月24日，公司以试用期间不符合录用条件为由与其解除劳动关系。2012年8月27日，李女士向科技公司发出《函告》要求继续工作，科技公司未予理睬，且未支付2012年8月起的工资，仲裁裁决是正确的。

　　法院经审理认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。科技公司主张李女士在试用期内被证明不符合录用条件，故解除与其劳动关系，但出具的证据未能显示李女士存在工作不胜任的事实；李女士虽办理了离职交接手续，但其出具的《函告》显示其对解除劳动关系的理由并不认可，科技公司亦认可收到上述《函告》。综上，科技公司出具的证据未能充分证明其主张李女士不符合录用条件的事实，法院对其主张不予采信。科技公司以李女士试用期间不符合录用条件为由解除劳动关系，缺乏依据，故对其要求确认其与李女士之间的劳动关系于2012年8月24日解除的诉讼请求，法院不予支持。因科技公司与李女士之间的劳动合同于2013年12月31日期满，李女士要求支付工资的期间在合同期内，而科技公司的违法解除导致李女士未能正常提供劳动，领取工资报酬，故李女士要求科技公司支付2012年8月至2013年10月30日期间未支付的工资，理由正当，法院予以支持。最终，法院判决科技公司支付李女士2012年8月至2013年10月30日期间工资87000余元。

　　判决后，科技公司不服提起上诉。目前，该案正在二审审理中。