我国法律规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人、或者额外支付劳动者一个月工资后后，可以解除劳动合同。那么什么叫做不能胜任工作？是在工作的考核中居于末位等次？

　　基本案情

　　王某进入A公司工作，劳动合同约定王鹏从事销售工作，基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C(C1、C2)等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。

　　王某原在该公司分销科从事销售工作，后来因分销科解散等原因，转岗至别区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核结果均为C2。A公司认为王某不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。

　　用人单位的做法是否合法？

　　在这个案例中，A公司支付了经济补偿金的情况下解除了劳动合同，是否就已经合法了？

　　王某被辞退后不服气，遂提起劳动仲裁。仲裁委也作出裁决：A公司违法解除劳动合同，应支付王某相应的赔偿金。

　　A公司不同意，其委托代理人辩称，A公司是在王某调整工作岗位，仍不能胜任工作的情况下解除劳动合同并且给予补偿的，不存在违法解除劳动合同的行为。遂起诉到法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。

　　但法院最终判决，A公司违法解除劳动合同，必须一次性给王某支付违法解除劳动合同规定的赔偿金余额。

　　法院裁判的理由是什么？

　　A公司以被告王某不能胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。

　　根据《员工绩效管理办法》的规定，“C(C1、C2)考核等级的比例为10%”，虽然王某曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，A公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。

　　虽然王某曾从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王某转岗这一根本原因，故不能证明王某系因不能胜任工作而转岗。

　　因此A公司主张王某不能胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

　　有时候，用人单位辞退职工，看似合法，但细细推敲，会发现不合法之处。

　　劳动者应该关注自己的合法权利，遇到用人单位不公平对待时，不明白自己的合法权利是否受到侵害时，想办法联系专业律师咨询，积极维护自己的利益。不要自认倒霉吃哑巴亏，努力之后也许会得到满意的结果。