调岗在企业经营过程中是非常常见的，但如果是合理的调岗是不会产生纠纷的，问题往往就出现在不合理的调岗，如：公司不想要这个员工了，然后就调岗，变相炒人，这样就很容易发生争议。而且有些用人单位也不能正确理解调岗的法律规定，可能违法行为，下面劳动法律网小编为您详细介绍不同意公司换岗被开除合法吗？

　　案例：

　　李某是2011年3月进入被告公司，2013年双方续签一份劳动合同，约定李某从事管理工作，工作地点为杭州。

　　2014年年中考核，李某的绩效考核结果为D级，考核结果在被告公司予以了公示。

　　2014年7月23日，公司向李某发出《关于李某岗位调整的通知》，将李某从业务管理岗调整至某门店客服岗，工资级别不变，并要求李某在2天内前往新岗位报到。

　　李某收到通知后拒绝服从调岗，并仍旧在原办公地点报到上班。2014年8月27日，公司以李某旷工为由，解除与李某的劳动合同。

　　在本案中，第一个争议焦点是公司调岗行为是否合法。

　　在实务中我们根据构成要件的不同可以将岗位调整划分为四种类型。

　　第一种是双方协商一致的调岗，即根据《劳动合同法》规定， 用人单位与劳动者协商一致，采用书面形式变更员工的工作岗位，且不存在欺诈、胁迫等情形的，那么无论变动后的工作岗位、工资待遇变高或者调低，因为是双方协商一致的，均为有效。

　　第二种是员工不能胜任工作的调岗，在这里需要注意：这种调岗无需员工协商一致，用人单位可根据实际情况自主安排，当然，这种安排要与该员工的工作技能有一定的关联性;并且，这种调岗在工作要求等只能降低，不能升高，且薪随岗走。

　　在本案中，虽然公司也对李某进行了绩效考核的评级，但最终的调岗并没有依据不能胜任工作的调岗进行。因为相对而言，这种调岗要求公司在规章制度中明确载明员工考核办法、岗位职责和相应的考核指标，并在制订环节、告知签收、结果确认环节均有书面记录留存，这样构成一个系统的工作评价体系，在这个体系中任何一步的环节没有做到位，都可能导致对于员工不能胜任岗位的认定欠缺合理性，因此对于公司hr专业水平要求比较高。

　　第三种是用人单位因生产经营需要的调岗。

　　在劳资关系的实践中，有些用人单位会因为一些客观的原因需要对劳动者的工作岗位进行调整，但又担心与员工协商不成，这个时候该如何处理呢?

　　根据浙江省高院及省仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》中给出了办法，意见中认为用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。

　　今天的案例适用的就是这种类型的调岗，本案中双方劳动合同中约定李某从事管理工作，法院认为双方劳动合同中并未明确约定李某的具体工作岗位，被告的调岗行为(就是从业务管理岗位调整到客服岗位)是否符合劳动合同的约定在于对客服岗工作性质的认定。

　　而根据公司提供的门店人员管理实施细则以及对于客服岗位工作内容的梳理，从这个角度，法院认定客服岗的工作应当属于管理工作，且从合理性角度分析，该岗位调整没有降低李某的薪资标准，也没有给员工造成明显不利变更，因此该岗位调整行为是符合劳动合同约定的。

　　第四种是因客观情形发生重大变化的调岗，根据《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方可以协商变更劳动合同内容，关于“客观情况发生重大变化”法律没有作明确规定，在实务中一般是指遇不可抗力或者用人单位跨地区迁移等原因致使劳动合同所确定的生产、工作岗位条件消失，比如原来单位在杭州，结果公司战略调整全部搬到上海去了，它会使订立劳动合同目的不能实现。

　　本案第二个争议焦点在于李某的行为是否构成旷工。

　　法院认为：旷工是相对于正常工作状态而言的，在规定的时间、工作岗位，且工作时间充分，向用人单位提供约定的劳动服务应当是工作的核心内容，丧失该核心内容就会构成旷工。

　　李某在收到调岗通知后，未按要求前往新岗位报到，其继续滞留在原工作岗位的行为不符合前述对工作内涵的理解，其行为已构成旷工。

　　自14年7月30日至8月27日，李某旷工21天，严重违反劳动纪律，公司据此解除劳动合同，符合相关法律规定，因此法院最后没有支持李某主张的支付违法解除劳动合同的经济赔偿金的诉讼请求。

　　通过上文劳动法律网小编对于不同意公司换岗被开除合法吗的整理介绍，我们可以知道如果公司合理的换岗，经过双方的协商是没问题的，但是一方不同意换岗的话，那么就要看如何处理了。而不能是一方强制换岗，一方旷工抗议，这样对双方都没有好处。如果您还有其他的法律问题欢迎咨询劳动法律网律师。