一、案情简介

　　某房产公司于某保险公司处为其名下所有员工购买了商业人寿保险作为公司福利，即该房产公司旗下员工及其配偶如生病，社保如支付相应医药费或住院费，保险公司将凭相关医药费发票将相应费用支付给被保险员工。某日，保险公司告知房产公司，其员工张某存在骗保行为，保险公司将在下一年度上涨保险费。知道该情况后，非常重视，先后让人事与张某进行了两次交谈，张某在交谈中认可了其有骗保行为，但认为很多人都这样做，他这种行为并不影响公司利益，因此不同意公司与其解除劳动合同。房产公司随后向张某递交了书面解除劳动合同的通知。张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求房产公司向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金137432.31元、在职期间的加班费暂计33900元、未提前1个月通知解除的代通知金15270元。

　　二、我所律师观点

　　1、房产公司系合法解除与张某之间的劳动关系，无需支付经济赔偿金。

　　张某在房产公司处工作期间，房产公司为其投保商业人寿保险作为公司福利。后保险公司经核实确认，张某以伪造材料的方式虚假理赔，连续多次骗取保险赔偿金。张某本人亦承认存在蓄意骗保的行为，并在保险公司的催讨下已退还部分保险赔偿金。

　　因张某骗取保险赔偿金的行为违反相应法规且性质恶劣，保险公司通知房产公司将取消给予房产公司集团公司的保费优惠。张某的相应行为违反诚实信用原则，给房产公司造成了巨大损失，包括公司商誉的损害及额外支付增加保费的巨大经济损失。

　　根据房产公司员工手册规定，房产公司有权与对造成房产公司重大损失的员工解除劳动合同，无需支付经济赔偿金。

　　2、张某无权主张加班工资

　　张某提交的证据材料并不能证明其在职期间加班过，且房产公司员工手册规定：员工加班必须经过审批，因此，张某无权主张加班费。

　　3、张某主张未提前一个月解除的代通知金没有相应法律依据，无权主张未提前一个月解除的代通知金。

　　我所律师为证明上述观点，特到保险公司调取了张某保险理赔递交的申请书、病历、医药费发票，以及张某向保险公司返还骗保款1552.67元的凭证，到劳动和社会保障部门调取了张某在职期间看病的所有记录，上述材料显示2014年3月26日止2014年3月31日期间，张某在医院做了小手术并住院，而房产公司的考勤记录却显示，该期间张某在公司正常上班，并无缺勤。此外，开庭时，我所律师还提交了张某签收的员工手册、员工综合福利保险协议、保险公司告知函、张某离职谈话录音、请假记录相关凭证。

　　庭审中，张某主张其不存在骗取保险赔偿金的行为，称其就医均为真实情况，并称2014年3月26日至2014年3月31日并未住院，只是利用中间休息时间到医院做了个小手术。

　　庭审结束后，我所律师与仲裁员沟通，仲裁员认为保险公司只是向公司出具了告知函，提出要上涨保险费，但实际上该费用暂时还未产生，因此张某的骗保行为并未造成公司损失，且张某转账向保险公司返还的金额只有1552.67元，金额太小。但我所律师认为损失不仅包括经济损失还包括商誉损失。

　　我所律师为了论证自己的观点，又提交了如下补充意见：东莞中级人民法院发布的2013年度劳动争议十大典型案件中有一起案件与本案情况类似，案件中员工与同事发生婚外情，公司基于管理的需要，依据公司规定解除了双方签订的劳动合约。最终法院判决认定公司的内部规定合法有效，员工要求公司支付赔偿金的诉请被依法驳回。另外，著名的上海地铁咸猪手王其康被开除，民众一片叫好。上述案件中的员工仅存在妨害道德风化的行为，公司就有权合法的解除劳动关系。反观本案，张某担任的职位特殊，可以过手上亿资金，其骗保行为已经不仅仅是道德层面上的问题，违反的可是国家法律的规定，且其对自身的行为丝毫没有悔过和认知。如公司对此等员工都不能开除的话，企业究竟要如何治理，社会究竟要走向何处?仲裁庭如忽略上述因素而仅仅考虑该员工实际给公司造成多少经济损失，该些经济损失是否已经达到解除的标准来作为本案定案的最终依据，实在偏颇和不妥。

　　经过与仲裁员多次沟通，最终劳动争议仲裁委员会采纳了我所律师上述观点，驳回张某所有申请请求。

　　张某收到仲裁裁决后，在规定的期限内，并未起诉至法院，上述仲裁裁决已生效。

　　三、本案给企业的启示

　　1、企业员工手册中应当明确可解除劳动合同情形

　　本案中，房产公司是依据员工手册中的条款与该员工解除劳动合同，很多公司的员工手册都是在网上下载其他公司规定，并不符合公司实际，而一旦公司碰到想解除劳动合同情形，却找不到相关依据。因此，员工手册内容一定要符合公司管理实际情况，具有可操作性，通过民主程序制定，并向员工公示。

　　2、在员工手册中明确加班审批程序

　　劳动者的工作是在企业的指挥、安排和管理下进行的，劳动者并不能自行决定加班，劳动者劳动的形式、内容、质量与数量都应当遵从企业的规定和安排，不能由劳动者自行决定。在劳动关系中，不存在劳动者单方劳动的可能性和合理性。一般在法律上既不可能认可劳动者自行进行的劳动，也不可能认可劳动者欠缺用人单位意思表示的劳动。因此，企业享有经营管理自主权，在不违反平等自愿原则或通过民主程序前提下，可以在员工手册中明确“加班需填写加班审批表，未经批准私下加班不支付加班工资”。基于此，本案中张某虽然主张了加班工资，但仲裁委以“双方确认加班需领导”审批为由驳回其请求。