近年来，随着经济形势的不断发展，我国的劳动经济关系发生了深刻变化，尤其在今年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》相继实施的立法背景下，用人单位与劳动者之间的劳动法律关系面临着巨大变革，各种劳动争议案件数量大幅度增加，纠纷类型也日益多样化。如何顺应新时代背景下社会劳动经济关系的发展趋势，通过司法实践不断探索解决劳动争议的新路径，构建和谐劳资关系，已成为摆在我们民事法官面前的一项迫切而又艰巨的任务。为了全面了解和把握无锡市惠山区劳动争议案件的诉讼情况，维护企业和职工的合法权益，更好地发挥审判机构在协调、处理、化解劳动纠纷中的职能作用，江苏无锡惠山法院民一庭对该院2008年的劳动争议案件做了统计，对现阶段惠山区劳动争议案件的现状和发展态势作了简要概括的分析。

　　一、劳动争议案件现状与特点

　　1、案件数量逐年增加，飙升速度迅猛。《劳动合同法》于2008年1月1日实施，从新法实施前后的具体数据分析，2008年该院受理劳动争议案件222件，2007年受理75件，同比增幅为196%。劳动争议案件不仅在数量上大幅增加，在整个民事案件中所占比重也越来越高，2008年为21.5%，2007年9.5%，上升了12%。上述数据足以说明，劳动争议案件已经成为民事案件中举足轻重的案件类型。

　　2、纠纷类型多样化，但所涉行业、企业类型相对集中。从2008年涉案的具体纠纷类型来看，追讨加班工资是占据比例最高的类型，占到44.1%。其次为补缴社保、解除劳动关系、工伤赔偿、确认劳动关系、辞退纠纷等。上述案件类型的分布情况也集中反映出惠山区作为无锡市经济较为发达的地区，其经济构成多以加工制造、建筑、服务等劳动密集型的私营企业为主的行业特性。上述行业、企业类型在工作性质、业务经营、内部管理上的种种特点与现实情况，在很大程度上加大了其成为劳动争议纠纷多发领域的可能性。从统计结果看，企业应签订劳动合同未签订、应缴纳社保未缴纳，加班现象常见但考勤不规范、辞职离岗手续缺失等情形已成为惠山区劳动争议纠纷层出不穷的主因。

　　3、诉讼主体向多样化发展，且代理人在案件中影响力不断增大。首先是涉诉劳动者的构成出现显著变化，不仅涉及农民工劳动争议案件所占比例逐年增大，一些涉及到企业高层管理人员、业务销售人员、行政管理人员的案件也逐渐增多。其次，从涉诉劳动者的来源来看，外来打工人员作为劳动者一方当事人的居多，本地员工相对较少。再者，劳动者一方请代理人的居多，其中正式律师居多，公民代理也占到一定比例。从案件审理中了解的情况来看，由于多数劳动者法律知识缺乏，对代理人的依赖性相当强，致使代理人对案件的影响力普遍增大。这种影响有正面的，也有负面的。尤其是有相当一部分案件是由律师和略懂法律的公民代理人怂恿(有时甚至怂恿一批)劳动者成诉，代理人借此从中牟利，甚至通过风险代理的形式获取更大利益。此类案件基本上是由代理人一手策划，代理人甚至指使劳动者不要露面，劳动者仅作为名义上的当事人参诉，尤其在涉及到实体权益方面，代理人替劳动者提出了远远超出法律规定的可获利益的诉请，也远远超出了劳动者的心理价位，而劳动者对代理人几乎言听计从。这种极不正常的怪现象，也直接加大了案件的审理难度和调解难度。

　　4、群体性案件数量大幅增加，负面影响不断扩大。今年的劳动争议案件的一个显著特点是群体性纠纷大幅增加，一个企业中的数十名劳动者结团起诉用人单位的情况时有发生。今年共受理了5批群体性劳动争议案件，涉案劳动者102人。而去年仅受理了1批，涉案劳动者6人。此类案件多以追索劳动报酬、加班工资、解除劳动关系经济补偿金、补缴社保为主，由于涉及劳动者人数众多，且与劳动者切身利益联系紧密，劳资双方往往对抗激烈，矛盾尖锐，极易发生劳动者到当地党委、政府上访，到企业内闹事、哄抢等极端情况，成为影响社会稳定的一大隐患。一旦处理不慎，将直接关系到惠山区企业发展的和谐与稳定。这也对法院的审判工作和维稳工作提出了新的更高的要求。

　　5、现行劳动法律体制并不完善，法院审判难度加大。劳动争议案件既涉及《劳动法》、《劳动合同法》，又涉及众多的行政法规、地方规章等，法律规定的空白点多、政策性强，如何适用较难把握。《劳动合同法》虽已出台，但《劳动合同法实施条例》并未及时跟上，许多问题均未在立法层面得到进一步的明确，在一定程度上滞后于社会形势的发展和审判实践的需要。现阶段这种立法操作性差、条文理解模糊的特点，导致审理案件时适用法律和统一执法的难度加大。审判人员在实践中往往也是摸着石头过河，不同法院或不同审判人员针对同一个问题常会形成相异理解，据此作出的不同判决结果往往也使得法院判决的公信力大打折扣，敦促当事人服判息诉的工作也较难开展。

　　6、对策性人为障碍加大，审判机构应对能力相对偏弱。《劳动合同法》实施以来，在审判实践中，部分企业或劳动者从自身利益出发，恶意利用法律程序，想方设法钻“法律空隙”来对抗对方当事人的情形十分普遍，诸如企业一方利用仲裁、诉讼程序拖延劳动者时间、劳动者一方利用诉讼费门槛降低的条件索要“天价”经济补偿等情形屡见不鲜。在实践中更发展到用人单位恶意注销企业，逃避对劳动者的给付义务、劳动者在已与用人单位签订工伤赔偿协议获得一次性赔偿之后，又另行起诉要求推翻协议，补足赔偿差额等新情况新问题。在此类案件的处理过程中，审判机构囿于现有的法律框架，对企业或劳动者一些明显的恶意行为制裁手段缺失，无奈应对。同时，涉及到加班工资、经济补偿金等案件，由于计算内容较多，工作量非常之大，需耗费审判员大量的时间和精力，审判力量薄弱、案多人少矛盾凸显等现实困难表现的也相当突出。

　　二、劳动争议纠纷的成因

　　劳动争议案件的以上特点，是转型时期我国劳动经济关系急剧变化的正常反映，也是多种因素共同作用的结果，究其原因，主要包括以下几方面：：

　　1、从立法层面看，《劳动合同法》等法律法规的相继实施，致使用人单位与劳动者之间原有的利益格局与力量对比产生重大变化。《劳动合同法》及实施条例的正式颁行，在实体方面为劳动者的合法权益提供了更为周全的保护，而《劳动争议调解仲裁法》和《诉讼费用交纳办法》的实施，也在降低仲裁、诉讼门槛的同时，进一步规范了劳动争议纠纷的解决途径，明晰了相应操作规程，方便劳动者以更简便、更经济的方式来解决劳资纠纷。在立法政策对劳动者保护力度逐渐加大的背景下，劳动者在仲裁或诉讼中相对弱势的地位已经悄然改变，其运用法律维护自身权益的能力逐步提高，甚至与用人单位之间形成了分庭抗礼、争锋相对的局面。与劳动者相比，用人单位在原有经营管理模式惯性的影响下，对现行法律的适应显得相对迟滞，许多企业依然维持着原有的用人观念和人事制度，与《劳动合同法》所倡导的现代劳资关系理念有着较大的差距。随着劳动者与用人单位之间利益格局和力量对比的变化，劳资双方的相互碰撞日益激烈，矛盾也更为尖锐，导致了大量劳动争议纠纷如潮般地进入仲裁或者诉讼领域，这也符合我们对《劳动合同法》的颁行将对原有劳动经济领域带来巨大影响的预测。

　　2、从企业层面看，现有的企业管理模式与《劳动合同法》的规范化要求相距甚远。惠山区的经济形式多以从事劳动密集型产业的非公有制企业为主，其行业性质决定了其所用劳动者可替代性强。由于我区企业用工存在劳动者文化水平相对偏低、流动性强、外来人员居多的三大特点，用人单位在主观上缺乏规范用工的动力。同时，用人单位出于追求自身利润最大化、成本最低化的目的，往往忽视对劳动者利益的保护，执行国家政策随意性较强，有意甚至恶意规避法律，违法用工，侵害劳动者合法权益的情形屡见不鲜。从客观上看，利益驱动下的企业经营管理、人事管理体制上的种种缺漏是引发劳动争议案件高发的主因。具体表现形式为: 劳动关系多以无书面劳动合同的事实劳动关系为主。2008年，惠山法院受理的劳动争议案件中，无劳动合同，仅为事实劳动关系的占74%。用人单位与劳动者的权利义务约定模糊，极易引起纷争;用人单位不为职工缴纳社会保险金，劳动者的职业保障难以真正落实;企业人事管理制度不健全，规章制度不完善，企业在支付职工工资的时间、方式、条件等方面不尽规范;职工名册、工资发放表、考勤表等书面材料记录不完整;部分企业甚至存在以罚代管、代教，任意扣罚职工的工资、奖金的情形;对涉及与劳动者建立、解除、终止劳动关系等重大事项的，相关手续缺乏，经济补偿金等支付难以到位。以上种种现实状况，在短时间内尚难以看到真正扭转的迹象。尤其是在当前金融危机的大背景之下，企业求生存、求发展的压力陡然变大，劳动力成本不断增加的趋势也使得企业难以迅速跟上《劳动合同法》的节拍。

　　3、从劳动者层面看，多种诱因激发劳动者诉讼热情空前高涨，期望值也越来越高。一是经济利益驱动。由于惠山区劳动者从事的工作多为简单劳动，人员流动性大，劳动者跳槽频繁，对企业的归属感不强，部分劳动者专门瞄准《劳动合同法》实施之后企业在人事管理体制上的漏洞、瑕疵，寻找正当理由提起劳动诉讼。二是外地劳动者诉讼心理顾忌更小。惠山区外来打工人员数量众多，对这些劳动者来说，本地的乡风民俗及人情关系对其约束甚小，换工作灵活性更大，也不担心企业“秋后算账”，故与用人单位打官司不存在太多心理顾虑，这也是在劳动争议案件中外地当事人比例较大的主要原因。三是仲裁、诉讼门槛大幅度降低。根据《诉讼费用交纳办法》规定，劳动争议案件，不论标的大小，均只收取10元诉讼费，简易程序审理、调解结案的仅收5元。劳动仲裁则不予收费。仲裁、诉讼门槛的降低对劳动者维权有着积极的推动作用，但从另一方面看，过于低廉化、单一化的收费标准也使得诉讼几乎无需成本，在正常诉讼的同时，也不可避免的产生滥诉，恶意诉讼等现象。四是部分律师推波助澜，激发起劳动者诉讼热情。许多案件中甚至以“诉讼零成本”为诱惑提出风险代理，变相提高律师收费。一些律师甚至以代理劳动争议案件为主业，寻觅、挖掘适合诉讼的劳资纠纷，将本不太尖锐的矛盾引为尖锐，从而将代理劳动争议案件作为其增加收入的主要来源。此外，一部分略懂法律和诉讼流程的劳动者或普通公民，也大胆地以“公民代理”的身份参加劳动争议案件的诉讼，提出过高的诉讼请求，从中牟利。以上状况一定程度上扰乱了正常的诉讼活动。

　　4、从行政执法层面看，劳动行政管理部门进一步加大了劳动监察执法力度。伴随着《劳动合同法》的实施，惠山区的劳动行政管理部门充分发挥职能作用，综合运用宣传、整改、处罚、教育、巡查等种种执法方式，进一步加大了对企业的劳动行政执法的力度，督促企业坚决执行劳动政策法规。在维护劳动者合法权益方面，则通过法律咨询、信访接待、司法援助等手段，不仅帮助解决了许多与劳动者切身利益息息相关的问题，而且大大拓宽了劳动者寻求法律救济的渠道。目前，随着惠山区劳动行政执法力度的进一步增大，该区的企业、尤其是大量私营企业已逐步纳入合法用工的良性轨道，劳动者的维权意识和维权能力也得到了进一步的提高。但与此同时，部分企业滞后的经营理念以及原有人事管理制度上的漏洞、瑕疵也得到最大程度的暴露，这也直接导致了劳动争议纠纷以一种大规模、集中爆发的形式显现，并将在一段时间内给劳动行政部门和司法机关的工作带来了更大的压力和挑战。

　　三、对策和建议

　　1、加大对《劳动合同法》的宣传力度，不断提高劳动者与用人单位的法律意识。要充分利用各种宣传媒体和舆论工具，在全社会范围内围绕《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规展开宣传，通过开展送法进企业、送法进社区等活动，重点加强对劳动合同法方面的法律宣讲，强化企业经营人员和劳动者的法律意识、证据意识、诉讼意识，使劳资双方都能清晰了解到自身的合法权利义务，引导企业和职工在知法、懂法、守法的基础上，依法诉讼、合理诉讼、正当诉讼，特别是要重点宣讲如何采取法律手段解决劳动争议纠纷的典型案件，将一些无序的上访引导到有序的调解、协商渠道上来，为惠山区和谐劳资关系的顺利构建营造出良好的舆论氛围和有序的法制环境。

　　2、切实转变企业的经营理念，规范企业的管理模式。这是从源头上预防和减少劳动争议纠纷产生的最根本路径。企业一方面要切实转变经营观念，充分认识到树立诚信原则、遵守劳动法规的重要性，立足实际、放眼长远、摒弃急功近利、追逐短期利益的错误心理，切实感受到“守法是最低成本，违法是最高成本”的利害关系，从而迅速树立《劳动合同法》所倡导的新型用工理念，为企业长期健康的发展创造有利条件。另一方面，企业不但要建立规范完善的劳动人事制度，落实各项劳动标准，对劳动关系的建立、解除、终止等情况下应有的程序、劳动合同内容等重大事项做出周密规定，在法律层面上将对劳动者权益的保护真正落实到实处，更要注重营造“以人为本，和谐用工”的良好氛围，让员工真正能感受到企业的人性化管理、科学化管理，进而树立主人翁意识，使得用人单位与劳动者之间不再是剑拔弩张的对立方，而是利益一致，互信互助的合作方，追求的是“劳资双赢”的境界，从而为减少矛盾、化解纠纷打下良好的基础。

　　3、积极培育诚信企业，大力惩治失信企业。劳动行政管理部门应以培育诚信企业典范为抓手，在全区范围内选择行业企业中规模大、社会影响力大、示范效应强的企业，树典型、立标榜，大力宣言这一类企业合法用工、科学管理、诚信经营的优势所在、使其他企业学有榜样、学有标杆，进一步完善劳动保障培育机制，深化自律、以诚取信，引导自身走上“内强素质、外树形象”的健康发展之路。与此同时，针对一些存在拒不签订劳动合同、克扣员工工资、非经正常手续即解除劳动关系等失信行为的企业，尤其是一些屡教不改的企业，要进一步加大惩治力度，不仅可以通过行政手段、法律手段进行重罚、重治，而且可以作为反面典型予以曝光，从舆论方面给此类企业施加更大压力，敦促其加快整改，彻底扭转错误观念。通过树立正反典型，在全区范围内积极倡导规范企业经营管理，合法用工的先进劳资理念。

　　4、落实真正维护劳动者权益的法律援助机制，坚决杜绝不规范的诉讼代理现象。司法机构一方面应当顺应劳动争议案件劳动者多需要法律服务的趋势，尽快建立和落实劳动者(尤其是农民工)的法律援助制度，在一定区域范围内成立法律援助中心，由司法机构筛选具备娴熟业务能力的正规律师为符合司法救助条件的劳动者提供无偿援助或建立在低于正常收费基础上的有偿服务。另一方面，针对一些律师和公民利用劳动纠纷从事滥诉、恶意诉讼并从中牟利的现象，尤其是对“风险代理”这种明显违反律师收费规定，并在根本上侵害劳动者利益的行为，司法机构要坚决查处，彻底整治，有效的涤荡目前较为混乱的劳动争议诉讼代理领域，坚决取缔不规范的诉讼代理现象。

　　5、建立多元化的劳动争议调处机制，拓宽劳动争议纠纷解决的新途径。建立健全多元化的劳动争议调处机制，一是要进一步强化劳动保障部门的监察职能，强化对违法用工行为的监督查处，从源头上抓好劳动争议案件的预防工作。重点放在经常发生违法行为，劳动关系很不稳定的企业，加大对违法行为的查处力度，积极预防和减少劳动争议的发生。二是要发挥基层调解组织作用，立足基层解决争议。要通过进一步整合调解力量，构建基层调解网络，将劳动争议处理工作的重心前移，发挥基层调解组织的作用，尽可能把劳动争议化解在初始阶段、解决在基层，最大限度地降低当事人双方的对抗性，节约诉讼成本，减轻法院日益加重的案多人少压力。三是要继续完善“共建和谐企业联动机制”。继续加强与劳动局、仲裁委、总工会等部门的沟通联系，坚持和完善例会制度、定期通报制度和委托调解制度，通过把握好“三个环节”深化诉调对接工作，即案前，加强沟通协调，将审理工作适当前移，掌握动态消息，寻求破解良策;案中，加强诉讼调解，主动邀请特邀调解员共同调解，合力解决纷争;案后，加强息诉息访，稳定当事人情绪，钝化矛盾，实现劳动争议纠纷行政调解、仲裁调解和诉讼调解的“无缝对接”，使法院的审判工作融入到对劳动争议案件的综合治理之中。