一、基本案情：

　　李某于2009年3月15日到北京某房地产开发公司工作，任市场部经理助理职务，公司直到2009年9月1日方与李某签订劳动合同，但是公司却留存了两份合同，李某手里一份都没有。自同年10月1日起公司才为李某办理社保手续。工作期间，李某经常在公司安排下加班，但是公司从未向其支付过加班费。2009年12月1日，公司以市场部取消为由通知李某解除劳动关系，并于当日办理了离职交接手续，未予经济补偿也未结算工资，后经李某催要结算11月份工资3357.09元。此期间，因李某经手购买后用于宣传展示用的3台彩色电视机丢失，公司从李某业绩提成中扣发2700元提成工资。

　　李某不服用人单位单方解除劳动合同行为，于2010年8月9日向北京市朝阳区劳动仲裁委员会申请劳动争议仲裁。

　　二、审理情况：

　　2010年 8月14日，朝阳区劳动仲裁委受理了此案。2010年9月13日，双方按照仲裁委书面通知提交证据材料;2010年11月16日，仲裁委通知双方于2010年12月15日下午2点开庭。2010年12月15日下午，经仲裁员组织调解，双方最终达成了由公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金、延长工作时间的加班费等共计15000元的调解意见，仲裁委当庭作出了调解书并向双方送达。

　　三、分析及建议：

　　通过这起典型的劳动纠纷，折射出劳动者不懂得维护自身合法权益的普遍问题。实践中，应如何防止这种现象屡屡发生呢?笔者提出如下建议：

　　(一)劳动者应注意维护自身合法权益，做到事前防范，而不是事后补救。

　　1、对于入职的劳动者，应该着重注意以下几个问题：

　　首先，全面了解企业的品质。评定出该企业在自己心目中的等级，进而决定自己选择还是放弃该企业。可以通过工商查询或者企业信用查询等多种方式和渠道去获得这些信息。

　　其次，依法签订劳动合同。按照《劳动合同法》的规定，企业与职工必须签订劳动合同。劳动者在实践中，应注意从以下方面保护自身的合法权益。

　　(1)劳动者应该依据法律的规定，对劳动合同的内容进行审查，即审查劳动合同中有无合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等内容是否约定清楚，重点审查有无对劳动者不利的约定。

　　(2)存留合同防范风险。劳动合同都是一式两份，单位一份，劳动者一份，单位盖章后交给劳动者的合同，劳动者必须保存好，虽然相关法律规章中明确规定事实劳动关系存在，但从证据效力上，劳动合同的证明力更强。本案中用人单位在李某入职之初未与其签订劳动合同，之后，虽然签订合同，却将两份劳动合同全部留存。此行为，都明显违反了劳动法，侵犯了劳动者的合法权益。劳动者应注意防范合同风险。

　　(3)把握具体试用期限。按照相关规定，劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日;劳动合同试用期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。从目前所有的企业看，试用期的工资与转正后的工资是不一致的，这也是符合实际的，针对每位劳动者而言，试用期限的把握，显得至关重要。

　　2、对于在职的劳动者应注意以下问题：

　　首先，遵守企业的规章制度。企业的规章制度生效的前提条件，是经过职工大会或者职工代表大会讨论通过，并且公示的。所以，劳动者在违反规章制度时，仲裁诉讼时败诉的可能性较大。

　　其次，请求给付加班工作费。法律明确规定，除了工资之外，对于加班费企业必须给予支付。安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。劳动者出现以上劳动情况时，应主动向企业行使权利。

　　最后，明确自己具体的工作时间。法律规定，每日不超过八小时，每周不超过四十四小时，需要延长的，经与工会和劳动者协商方可延长，但每日不超过一小时，特殊原因延长工作时间的，保障身体健康条件下每日不超过三小时，每月不超过三十六小时。但劳动部又出台了关于不定时工作制的审批办法中规定：因职务、职业或者因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，部分劳动者实行不定时工作制。针对每一位劳动者，应当逐条核对后，详细了解掌握自己的工作时间，最大限度地做到自我保护。

　　3、劳动者离职时，应注意以下问题：

　　首先，职工提出辞职时防范的风险。

　　(1)是劳动者与单位协商，主动提出解除合同的，按照相关规定，此类情况企业不予支付经济补偿金;

　　(2)是劳动者违反劳动合同约定解除合同时，劳动者应当赔偿公司的损失，包括公司出资招录的招录费用、培训费用(双方另有约定的除外)，给公司造成的直接经济损失;

　　(3)是劳动者擅自离职，属于违法终止合同，赔偿方式同二。

　　其次，主动索要企业的离职证明书。一旦与企业发生劳动争议，离职证明书将是强有力的证据，如果离职企业不出具离职证明书，而劳动者本人又不主动索要的，当企业与劳动者反目为仇时，可能会提出是劳动擅自离职，进而要求承担赔偿责任，。另一方面，离职证明对于到新企业后工龄的延续，保险金的续缴都有着重要的意义。

　　最后，与企业发生争议时应留存证据。企业做为劳动合同强势一方，往往利用自身优势，将相关证据或隐瞒或毁灭。此时，劳动者需要在离职前收集证明劳动关系存在和企业违法违规的相关证据，如企业的规章制度、与单位领导谈话记录、企业劳动的现场条件、工资条、考勤记录、工牌等等。为下步自己仲裁诉讼程序增加胜诉筹码。

延伸阅读：劳动法全文、劳动合同法全文

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