劳动合同法实施前，我国劳务派遣占到用工比例的30%，劳动合同法实施后，劳务派遣超过用工比例的60%。但实践发现，劳务派遣使劳动者缺乏职业荣誉感、丧失职业归属感，让“爱岗敬业”成为历史。

　　有人认为，劳务派遣是居间行为，因此是合法合理的，对此，笔者认为，居间行为是民事交往中的一种正常行为。居间人找到符合雇佣人要求的受雇人时，促成雇佣人与受雇人之间缔结雇佣合同，但居间人与受雇人不会因此签订雇佣合同，更不会建立雇佣关系。受雇人亦清楚知悉自己是与作为委托人的雇佣人基于雇佣合同关系为雇佣人从事相应的行为。而劳务派遣则将劳动关系割裂开来，劳务派遣单位将符合实际用工单位要求的劳动者派遣到实际用工单位中，本应是实际用工单位与派遣劳动者缔结劳动合同并建立劳动关系，现如今却变异成劳务派遣单位与派遣劳动者缔结劳动合同并建立劳动关系。其最大的特点在于劳动者被雇佣，却不知雇主是谁。

　　居间行为在民事雇佣领域中广泛存在，起到了鼓励交易、促进流通的作用。相比之下，劳务派遣则带来更多消极负面影响，不仅使建立劳动合同的主体变异，还对作为“人”的劳动者进行了变异。但这在现有框架内却缺少解决的良方。比如关于劳务派遣只用于“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”的所谓“三性”问题，目前都没办法解决。以“临时性”为例，曾经设想过将其限定为6个月、3个月甚至1个月，但如此一来，就可能产生劳动者本来还能工作到6个月、3 个月或者1个月以上，却由于法律的硬性规定让劳动者到时就丢掉了工作。这便是法谚中的所谓“规定即否定”。所以，矫正劳务派遣之过的最好办法只剩下在劳动法律制度中剔除劳务派遣。