在公司或者单位中上班的人都知道，在单位中进行调岗调薪是非常正常的问题，同时也是发生纠纷的高发区，那么如何处理应对单位调岗调薪呢?接下来小编为您总结了相关的知识，为您分析，供您参考，希望可以帮助到您。

　　劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作?

　　问题一：企业调岗是否必须双方协商一致?是否必须采用书面形式?

　　工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更劳动合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。

　　《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

　　这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：双方协商一致和采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。但是，僵硬地坚持这两条，对企业过于严苛，因为劳动合同是一个继续性履行合同，在劳动合同履行过程中，用人单位和员工自身情况会发生变化，这时如果僵硬地坚持两点，将导致企业无法正常用工。

　　问题二：合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效?

　　根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这是否意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示?劳动者必须服从用人单位的任性的调岗?

　　答案是否定的，因为根据该条规定，劳动合同订立还必须遵循公平、诚实信用原则，同时，《劳动合同法》第二十六条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：

　　(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

　　(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

　　(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

　　根据前面问题一的分析，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：

　　1、调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;

　　2、调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;

　　3、不具有侮辱性和惩罚性;

　　4、无其他违反法律法规的情形。

　　问题三：员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗?

　　根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。

　　但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：

　　1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证;

　　2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

　　问题四：员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工?

　　由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同?

　　首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：

　　第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。

　　第二，员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。

　　所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态(特别是员工已申请仲裁)的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。

　　问题五：对涉秘人员合同终止/解除前公司有权约定不超过六个月的脱密期吗?

　　对此，一种观点认为“脱密期于法无据”，其理由为：

　　第一、脱密期的约定违反了法律的强制性规定，即使在劳动合同法生效前该脱密期是有效的，新法实施后因与新法劳动者提前30日的单方解除权相抵触无效。

　　第二、目前劳动合同法对脱密期没有规定，劳动者解除劳动合同唯一的通知义务是提前30日，除此之外增设的劳动者义务，与劳动法的一般原则也相悖。

　　另一种观点认为，可以约定脱密期，其理由为：

　　第一、脱密期的规定有相应的法律依据。保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴，如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。在法律没有对脱密期禁止的情形下，这样的约定对合同当事人均有约束力，劳动者一方必须履行。

　　第二、脱密期的规定没有违反法律的强制性规定。劳动者提前30日的单方解除权不是劳动合同法增设性的规定。

　　问题六：不胜任工作的调岗，可否同时调薪?

　　企业调岗的目的之一就是合理的调整薪酬，否则对许多企业而言，调整岗位就失去了意义。对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢?

　　从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效?如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办?调岗是否意味着必然调薪?

　　我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：

　　1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准;若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。

　　2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。

　　问题七：实行岗位聘任制的企业，调岗可否随意进行?

　　岗聘分离原为机关事业单位的岗位管理举措，目的是通过竞聘上岗的方式发挥员工积极性。通常在聘用合同中不明确规定岗位，仅约定“以岗位聘任书”为准。

　　相比较在劳动合同中明确规定工作岗位的单位而言，实行岗聘分离的企业将约定内容转化为规定内容即把岗位的确认权收归企业，这样的做法并不违法，也当属于企业自主管理权的范畴，员工既认可岗位通过聘任书确定，应当参照执行。

　　然而，这是否意味着那些实行岗聘分离的企业，其单方调岗的行为就不受任何限制了呢?答案是否定的。企业实行岗聘分离当以有明确的岗位竞聘、聘任标准，待岗管理办法为前提，若没有这些铺垫，仅仅单方发布聘任书来随意调整岗位，极有可能造成劳动者一方利益的损失。在没有任何制度铺垫的前提下，第一份岗位聘任书应当视为劳动合同的重要组成部分，非经协商一致不得改换工作岗位。

　　问题八：部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由?

　　《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢?

　　根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。

　　由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况;而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。