劳动争议就是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议。那么，由于企业改制导致的“下岗”问题而引起的劳动争议应该如何处理呢？

　　“下岗”引起的劳动争议的处理

　　“下岗”是特定历史条件下、具有中国特色的特定称谓。根据劳动和社会保障部等六部门文件《关于加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知》的规定，国有企业下岗职工是指：实行劳动合同制以前参加工作的国有企业的正式职工(不含从农村招收的临时合同工)，以及实行劳动合同制以后参加工作且合同未满的合同制职工中，因企业生产经营等原因而下岗，但尚未与企业解除劳动关系，没有在社会上找到其他工作的人员。根据以上规定，“下岗”有以下几个特征：(1)职工未与企业解除劳动关系;(2)原企业已没有工作岗位;(3)有就业要求但未找到新的工作岗位。下岗与失业不同：下岗未解除劳动关系，仍在企业中，领取的是生活保障金;而失业则失去与企业的劳动关系，滞留在社会上，领取的是失业救济金。“下岗劳动关系是一种介于正常劳动关系与失业保险之间的过渡性社会关系，是伴随着我国经济体制改革深化而产生的一种特殊劳动关系”。(注：刘进文：《下岗劳动关系初探》，《山东法学》1999年第3期。)

　　因下岗引起的劳动争议主要包括三个方面：

　　一是因确立下岗劳动关系引起的争议，也就是因是否下岗、如何下岗以及如何签订“托管”协议引起的争议。中共中央、国务院《关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作的通知》、劳动和社会保障部等六部门《关于加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知》等已明确规定了企业安排职工下岗的原则、条件、程序及下岗后双方的权利义务，对由此引起的劳动争议，应参照有关政策和规章进行处理。

　　二是下岗劳动关系存续期间的劳动争议，如因追索生活保障金、劳动保险金引起的争议。此类案件与普通劳动争议并无太大区别，这里也不再讨论。

　　三是因解除下岗劳动关系引起的经济补偿争议。根据劳动法及下岗政策的规定，下岗职工与企业达不成协议、在托管期间被其他用人单位招聘、自谋职业或下岗三年期满的，应解除“托管”协议。

　　如何处理解除下岗劳动关系及经济赔偿问题，是比较棘手的问题。笔者的看法是：

　　1、劳动者已同意下岗，但就变更原劳动合同、签订托管协议与企业达不成一致的，可以根据劳动法第26条第三款的规定解除劳动关系，并根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条规定，按劳动者在本单位的年限，每一年发相当于一个月工资的经济补偿金;

　　2、下岗职工在托管期间被其他用人单位招聘、自谋职业的(这里指的职业应是相对固定的职业，临时打短工的不算)，应当解除“托管”协议，未予解除的，托管协议应继续履行;下岗职工故意不办理解除手续、以骗领生活保障金的，原企业对该职工在从事新职业所发生的事故不负责任。因被其他单位招聘或自谋职业与原企业解除劳动合同的，应依《补偿办法》第5条规定，企业向该职工每满一年发放相当于一个工资的经济补偿，但最多不能超过十二个月。

　　3、托管期满仍未实现再就业的，应解除与企业的劳动关系，职工转入失业中心，享受失业保险待遇，原企业亦应根据《补偿办法》第5条给予经济补偿。

　　4、托管期内经培训重新上岗的，应变更托管协议为普通劳动合同，不属于劳动合同解除情形，不存在经济补偿问题。