延伸阅读：劳动法全文、劳动合同法全文 

　　案例回放：

　　某制造型企业的女职工F，与企业签订了为期1年的劳动合同，于2003年11月10日到期。2003年10月10日，合同到期前一个月，该企业通知此女职工，公司将不再与其续签劳动合同。女职工F于是作好了工作的交接，于2003年11月10日离开了公司，并办理了档案的转出手续。

　　但是，一个多月后，事情发生了变化。同年11月16日，该女职工感觉身体不适，就去医院检查，结果发现自己已经怀孕一个半月。也就是说，她在2003年9月底就已经受孕了。

　　在此种情况下，F感觉自己正在怀孕期间，工作恐怕不好找，所以就去原单位进行协商，看能不能与原单位再保持一段时间的劳动关系，结果被单位明确予以拒绝，F查阅了相关劳动法规，发现在女职工怀孕期间，用人单位是不能解除劳动合同的。

　　于是，F向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求原单位续签劳动合同。制造企业认为，F发现怀孕时，劳动合同已经终止，企业没有理由延长合同期。

　　案例分析：

　　劳动争议仲裁委员会就F的怀孕时间在妇幼医院进行了检查后确认，怀孕的时间正是劳动合同的存续期间。劳动争议仲裁委员会认为，虽然F发现自己怀孕是在劳动合同终止以后。但女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。F9月底受孕，11月中旬发现怀孕，中间相隔1个半月，但仍然属于在劳动合同存续期间怀孕。

　　根据《劳动法》第二十九条规定，女职工在孕期时，如果劳动合同期限届满，单位应当将劳动合同的期限顺延至哺乳期满为止。委员会认定，2003年11月10日双方办理了劳动合同的终止手续是无效行为，判定双方重新签订劳动合同，至哺乳期满为止。

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