康某1995年9月职业高中毕业后被某服装厂招收，与该厂签订了8年期限的劳动合同。1997年6月，厂里见康某工作认真，选送其与另外两名女工在一家培训机构学习服装裁剪三个月，学习结束后，康某在该厂承担服装裁剪工作。由于康某学习时间短，该厂服装品牌又多，所裁剪的服装有时出现尺寸不准确，缝制后出现不合格等技术问题。1998年9月，该厂以康某不胜任工作，给厂里造成经济损失为由解除其劳动合同。康某向厂里说，自己已怀孕5个多月，厂里不能解除合同。该厂认为不胜任工作可以解除合同，坚持原决定不变。康某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求撤销该厂解除其劳动合同的决定。

　　案例分析：

　　仲裁委员会受案后，经调查，康某不能胜任工作和已怀孕5个多月，情况均属实。经调解，该服装厂撤销了解除康某劳动合同的决定。

　　本案中，该服装厂解除怀孕女工康某劳动合同是违反法律规定的。按照《劳动法》等29条第(三)项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。《劳动法》第26条规定了在三种情况下用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同。其中第二种情形为劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。《劳动法》第29条规定对怀孕女职工不能依据《劳动法》第26条规定解除合同当然包括女职工不能胜任工作在内。

　　这是《劳动法》对女职工的特殊劳动保护。该服装厂未能执行《劳动法》这一规定，在康某明示已怀孕5个多月的情况下，仍坚持解除劳动合同，显然是错误的。

　　另外，按照《劳动法》第26条的规定，即便女工康某未怀孕，该服装厂对于不能胜任服装裁剪工作的康某解除劳动合同也在程序上违法。这就是说，该服装厂应对康某再次进行培训或重新调整工作岗位，如果经过培训或调整工作岗位后康某仍不能胜任工作，才可以提前30天以书面形式通知本人解除劳动合同。该服装厂在没有对康某进行培训或调整工作岗位的情况下，就以不胜任工作为由解除劳动合同，也是违反《劳动法》第26条的规定的。