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　　案例回顾：

　　女工西某系南京某通讯公司员工，与公司签订有至2005年12月的劳动合同。2003年2月份以来，通讯公司因经营业务的调整，与奚某就工作岗位变动问题多次协商，均未能达成一致。奚某对此表示不满，在此期间多次与公司领导吵闹，后在没有办理任何请假手续的情况下，连续几天不到公司上班，通讯公司人事部多次电话通知奚某到单位，并警告如果连续15日不请假又不到公司上班，公司将解除与其的劳动合同。奚某在电话里向公司表明，自己已怀孕2个月，有医院的诊断证明书。但之后奚某既未向通讯公司提交医院的建议休息证明书，也未到公司上班。

　　2003年5月30日，在奚某连续15日未到公司上班后，公司以其严重违反劳动纪律为由，按照本单位的规章制度解除了与奚某的劳动合同，奚某不服向劳动争议仲裁委员会申诉，要求撤销通讯公司解除其劳动合同的决定。

　　处理结果：经调解无效，劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第二十五条第(二)项、第二十九条第(三)项的规定对奚某的申诉请求不予支持，仲裁费由奚某全部承担。

　　案例分析：

　　《劳动法》规定了用人单位在几种情形下可以解除劳动者的劳动合同，但同时对一些特殊对象如工伤或患职业病，并被确认丧失或部分丧失劳动能力的职工;患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的职工，在孕期、产期、哺乳期(俗称“三期”)内的女工等规定了特殊的保护，具体条款为《劳动法》第二十九条。但是这些保护是有条件的，它是指用人单位不得依据《劳动法》第二十六条、第二十七条的规定，也就是劳动者患病或非因工负伤不能从事工作的，劳动者不能胜任工作的，客观情况发生重大变化的，企业经济性裁员的这几种情形解除上述对象的劳动合同，不包括用人单位与劳动者协商一致的劳动者重大过错的情况。

　　本案中奚某虽处孕期内，但其不履行请假手续，在公司多次通知其上班的情况下，无正当理仍然连续15日不到公司上班，其行为已构成长时间旷工。存在《劳动法》第二十五条第(二)项规定的“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”的情形，用人单位据此有权依法解除其劳动合同。对此，原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第三十条中明确规定：“《劳动法》第二十五条用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第二十九条规定的情况，只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一，用人单位可以依据第二十五条的规定解释劳动合同。”故劳动争议仲裁委员会对奚某的请求不予支持是正确的。