案例：刘小姐原是一家装饰材料公司的部门经理。2007年12月14日，刘小姐通过应聘收到了某进修中心以电子邮件形式发来《聘用通知书》，告知她已被录用，通知书中同时写明报到日期、时间、联系人以及刘小姐的职位、试用期、月薪等。其中在报到须知中明确“根据您目前的情况，我们希望您：尽快办妥您现公司的所有辞职手续”。

　　次日，刘小姐便向原公司递交了辞呈，辞去月薪8000元的部门经理工作。原公司为刘小姐出具退工单。然而，让刘小姐万万没有想到，就在12月18日规定报到日的前一天，她竟接到进修中心撤销录用的电话通知。气愤不已的刘小姐第二天前去进修中心要求对方按《聘用通知书》办理录用手续，遭到中心拒绝。

　　今年1月，身陷失业困境的刘小姐向劳动争议仲裁机关申请仲裁，仲裁机关以进修中心非仲裁主体为由未予受理。于是，刘小姐向法院提起诉讼，要求进修中心赔偿3个月的工资损失2.4万元、社保费损失9756元、年终奖损失2000元，共计35756元。

　　对此，进修中心并未否认发出《聘用通知书》的事实，但认为12月17日电话通知刘小姐撤销录用，其撤销要约的通知先于刘小姐同意的承诺，要约撤销行为有效。同时，进修中心对刘小姐的损失提出质疑。

　　一审法院经审理，判决进修中心向刘小姐赔偿3个月的工资损失2.4万元。进修中心不服，向市二中院提出上诉。

　　市二中院审理后认为，原审法院查明事实清楚，判决并无不当。进修中心撤销《聘用通知书》的行为无效。2008年10月，上海市第二中级人民法院对这起劳动合同纠纷案作出终审宣判，刘小姐获经济赔偿2.4万。

　　本案从表面上看起来是一起劳动者与用人单位之间发生的纠纷，但实际并非如此。根据《劳动合同法》第二条：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”那么用人单位与劳动者何时建立劳动关系呢?根据《劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”但本案中的刘小姐还未开始上班，用工尚未开始建立，双方还未构成劳动关系。因此不适用《劳动合同法》，应适用《合同法》的规定。

　　首先，要约与承诺是合同成立的必要条件，是订立一项合同必须经过的阶段。承诺生效时合同即告成立，也就是说，要约是希望和他人订立合同的意思表示，若受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。

　　分析本案，进修中心发给刘小姐的《聘用通知书》写明了薪资的数额，报道的日期，聘用的岗位等具体内容，符合《合同法》规定的有效要约的条件，因此在刘小姐收到该聘函时，要约生效。

　　若刘小姐在报到之日前去报道，则代表承诺，双方合同成立。但没等刘小姐承诺，进修中心就撤销了聘函，该撤销行为有效吗?根据〈合同法〉第19条下列要约不得撤销(1)要约人确定了承诺期限或以其他形式明示要约不可撤销的;(2)受要约人有理由认为要约不可撤销，并已经为履行合同作了准备工作。本案中的聘函明确了报道日期说明该要约确定了承诺期限，同时刘小姐已经提交辞呈为履行合同作了准备工作，因此法院认定该要约不可撤销是正确的，进修中心应承担缔约过失责任。

　　所谓缔约过失责任，是指合同成立前的缔约过程中，因缔约人一方致合同不成立或无效，或被撤销所具有的过失，因该过失而承担的责任。这种责任是一种法定之债。因此进修中心应承担对刘小姐因信赖利益而造成的损失。

　　其次，社会亟需建立诚信的就业环境。抛开法律问题不谈，该案体现了当今社会存在的就业环境不诚信的问题。

　　从现今的就业环境来看，用人单位是强势的，有选择用工权。但用人单位的盲目招聘、不诚信的行为，不仅会增加单位自身的用工成本，也增加了诉讼成本，浪费了诉讼资源。对劳动者来说，虽然可以在被单方毁约的时候拿起法律武器来讨回一些补偿，但就业机会的耽误是无法弥补的。单位的不诚信行为给劳动者造成的损失是很难量化衡量的。

　　目前，劳动仲裁和法院对求职者的保护只是损失的补偿，但对即得利益和可预期利益是无法获得赔偿的。因此说，社会需要建立诚信的就业环境，而构建诚信的就业环境需要用人单位和劳动者双方共同的努力。