根据《工伤保险条例》第34条第2款的规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%。下面我们通过一个案例来了解一下相关内容的适用。

　　某公司的职工马某在工作中发生工伤事故，经工伤鉴定为五级伤残。2010年9月，距马某的劳动合同终止日期还有一个多月的时间，人事主管小刘接到通知，由于马某的身体状况，公司打算不再续用马某，小刘便没有再向马某发放续约通知，同时开始着手准备办理马某劳动合同终止以及社会保险的退保手续。马某听说这一消息后马上拨通了小刘的电话，认为自己这种因工致伤的情况公司没有理由终止与他的劳动合同，应该继续聘用。劳动合同到期，用人单位能否终止五级伤残的工伤职工的劳动合同?

　　根据《工伤保险条例》第34条第2款的规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。 经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 因此，如果职工经鉴定确为五级伤残的，用人单位应当继续履行与工伤职工的劳动合同，并且即使劳动合同到期，除非职工自行提出希望终止劳动合同，用人单位不能单方做出合同终止的决定。

　　从以上法律规定来看，当职工因工伤残时，用人单位应当承担起为劳动者提供生活保障、劳动保障以及稳定就业的责任，但这也并非要求用人单位只能被动接受而丧失自主管理的合法权利。《劳动合同法》第42条规定，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。因此，笔者认为，如果出现劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，以及经济性裁员等情形时，用人单位不能对工伤致残的职工解除劳动合同。但如果职工出现严重违纪、被追究刑事责任等符合《劳动合同法》第39条规定的情况时，用人单位依然可以对此做出严肃处理，包括解除工伤职工的劳动合同。同时，当职工确实因伤残不能胜任工作的，用人单位可以按法定的五级伤残标准发放伤残津贴而保留劳动关系，也可以以高于伤残津贴的经济补偿数额与职工协商一致解除劳动合同，以此保证企业人员配置的效率，也保障伤残职工的正常生活。