老韩问：最近在调处一件劳动报酬纠纷时碰到了一个难题，想向你请教。纠纷发生在一家民营公司。这家公司年前雇用了一位工人做焊接，上个月公司想与他解除劳动合同，双方已协商达成一致，但该员工又提出公司欠付其加班工资，为此双方吵到了我们这儿。公司称该员工工资标准是最低工资标准，每月可以拿到近3000元，其中已经包括了加班工资。但员工称公司招聘时承诺每月工资2600元，他每月收入近3000元是因平时会有延时加班。其实际每月固定工作26天，双休日公司从未支付过加班费。我看过他们签订的劳动合同，没有记载工作时间，只是约定每月工资2600元。我又要求他们提供各自的依据，员工提供了入职登记表复印件，上面载明“工资每月2600元，26天”，并有该员工签名及入职当日的落款日期。公司则提供了工资签收单，其中记载月工资一栏为2600元，工作时间一栏为26天，有部分月份的加班工资一栏有加班工资金额记载。在我们那儿确实有些公司在招工时喜欢报一口价。现在他们各执己见，互不相让，我也不知如何着手调解。请问这种情况下，如何判断工资标准呢？能否认定公司已经支付了双休日加班工资？

　　答：

　　劳动报酬、工作时间、休息休假是劳动合同的必备条款，《劳动合同法》之所以要求用人单位与劳动者通过签订书面劳动合同的方式对上述条款加以明确，就是为了明确双方的权利义务，避免产生争议。但司法实务中却不乏在劳动合同中对劳动报酬、工作时间不作约定或约定不明的情形。对此法律虽规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明引发争议的，而用人单位与劳动者又协商不成的可适用集体合同规定，没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。但事实上，没有相同岗位可参照的情况也时常遇到，此时我们通常会通过双方当事人实际履行的情况以及相关证据来分析判断双方对劳动报酬最初是如何约定的。

　　为了保障劳动者的身体健康，国家法律法规对劳动者的工作时间有严格的限制，目前主要实行的是劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制度。此外，一些企业根据其生产实际情况经审批也可实行不定时工作制和综合计算工时工作制。用人单位安排劳动者延时加班的，应当按小时工资1.5倍的标准支付劳动者加班工资；用人单位安排劳动者双休日加班的，首先应当安排补休，不能补休的则必须按小时工资2倍的标准支付加班工资。同时，国家还规定实现标准工时制的用人单位每月安排的加班总时数不得超过36小时。因为加班通常是企业根据经营需要而做出的临时性安排，并不是一种常态，加班工资的支付需根据劳动者实际工作情况确定，故通常无须在劳动合同中明确约定。但现实生活中确实有些用人单位将非常态化的加班变成了劳动者固定的上班。对于此种情况下用人单位是否需在约定的月工资之外另行支付双休日加班工资需要结合具体情况加以分析。如双方在劳动合同中约定了劳动者实得的月工资中包括了双休日加班工资或合同虽未约定但实际按此履行，且劳动者亦签收确认的，则对于被告支付的工资中包括了双休日加班工资之主张可以采纳，但是否足额支付仍应由用人单位举证并需通过具体核算来确定。而对于劳动合同中没有明确约定或对于双休日加班工资金额无法确定的，通常相应举证不能的责任要由负有管理责任的用人单位承担。

　　从你所述及双方提交的证据资料显示，对于该员工每周固定工作26天，公司方实际支付其2600元一节事实是可以确定的，即公司方对该员工双休日上班是支付过报酬的。但对于双休日上班是否按照法律规定支付了双倍的工资，双方无约定。此时公司主张2600元月工资已包括了双休日加班工资显然无证据支撑，难以让人信服。建议你进一步审核工资单的构成，如无法证实单位主张的，则应按双方约定计算出日工资，再由公司方按加班工资标准对双休日工资进行补差。