裁员背后的事实

　　不管是经济繁荣还是衰退时期，我们的企业都过度依赖裁员来压缩规模和削减开支，是时候反思裁员的效果了。

　　2001年9月12日，全美国的上空没有商用飞机。当时，所有的航空公司都无法确定什么时候能够获准重新飞行，或是有多少乘客会登上笼罩在愁云惨雾中的飞机。航空公司面对的，不仅是9·11的灾难，而且是经济步入衰退的困境。几乎就在同时，所有的美国航空公司(只有一个是例外)都做出了大多数美国企业常用的一招：开始公布成千上万的裁员计划!

　　今天，在同样类似的经济衰退面前，那个当年例外的航空公司─—西南航空仍然没有裁员，而且在其40年的历史中从来就没有采取过主动式裁员。现在，西南航空已经成为美国最大的国内航空公司，总市值高于其他所有国内航空公司的总和。西南航空前任人力资源总监的理念是：如果人是你最重要的资产，那么你为什么要裁掉他们?

　　然而，持有类似观点的人力资源高管在今天可谓是凤毛麟角。随着经济缓慢走出衰退，美国人仍遭受着一代人以来最糟糕的就业境况。2010年1月份的失业率已从前期的10%略降至9.7%，但裁员仍在继续。当前约有1480万人失业，如果计入已放弃求职者和计划选择全职就业的兼职者，又有一批约940万人处于失业状态。虽然随着经济的反弹，解雇有放缓的趋势，但就业市场仍无明显改善。这似乎在提醒我们：大衰退仍在延续。

　　企业经常会在经济低迷时期采取裁员的措施。在过去20多年里，无论经济形势好坏，裁员已经成为企业越来越普遍的一种“惯性”行为，即使利润增加，仍要裁员。一些已步入夕阳的产业如美国汽车业，似乎在近几十年里永远在裁员，永远都在压缩成本。

　　裁员的悖论

　　裁员是企业在一定环境下得以继续生存的必要行为。如果行业持续萎缩或衰退，企业可能需要采取裁员的方式以适应新的市场环境，最典型的例子就是今天的新闻业。科技进步，或是竞争对手运用海外廉价劳动力，使得用裁员的方式削减经营规模，成为企业唯一的选择。

　　但在这次衰退中出现的金融服务、零售、科技等行业的大裁员，并非因欠佳的经营模式所致，而是有点像9·11事件中航空公司的反应，只是想通过裁员来应对暂时骤减的需求。这些企业希望在衰退结束时开始招聘和培养人员，削减工作职位只是想让利润下降到最小化，并不是确保企业的生存。至于企业除了削减工作职位之外，是否还有其他选择，就不在这些高管人员的考虑之列。如果企业是21世纪公认的夕阳产业，压缩规模都只会推迟而不是防止最终的死亡!

　　很多企业的管理人员总是认为，裁员是无可避免的，但如果认为缩减规模、合理精简裁员，或结构重组是现代企业管理中一项公认的有力武器，那就大错特错了。实际上，越来越多的研究文献表明，大量裁员会引发更高的成本。最明显的是赔付聘用合同毁约和解雇后重新安排就业的直接成本，而打击员工士气，留用员工因焦虑对劳动生产力造成的伤害等，也是最直接的成本。

　　目前大多数有关裁员有益于公司的传统观念，都是存在问题的，其中包括裁员能提升公司股价，增加利润的说法都站不住脚。实证研究和裁员影响的分析均表明，一些国家劳动力市场的供需弹性不大。近期一份由两位荷兰经济学者历经20年对有20个成员国的经合组织的研究结果发现，劳资关系监管更正规的国家的劳工，劳动生产率增长更高，即这些国家对解雇员工的要求更严格。

　　美国式的裁员在10年前已出口到了全球各国。几年前，在瑞典首都斯德哥尔摩的会议上，有企业高管表示，若想有如美国般的竞争力，瑞典必须让企业能轻易裁员。实行终身雇用制度的日本(全球鲜有劳动力市场使用这一制度)也受到外界抨击。还有人一直呼吁欧洲国家学习美国，让劳动力市场更有“灵活性”。但如果对此流行的现代管理方式思考的越深，就会发现其固执已见的错误越大。

　　对裁员的负面影响的研究一直比较困难，不能做双盲调查，多数研究也会受限(企业对这个问题多数都会以敏感为由而拒绝)。而且，企业压缩有很多种方式(如提高管理质量)但却没有采纳。如果能够采取根据行业、规模、财务环境和过去绩效差异等指标进行控制，多数研究显示还是能够达到类似的结果。有研究结果得出了仅靠裁员无益于改善经营的结论。

　　管理人员强烈要求裁员的各种神话般的合理性的说法，大多数都是谬误。例如，现实中就出现与流行说法完全相反的情形：一些宣布裁员企业的股价，无论在宣布裁员之后还是在远期，都未高过竞争对手。另一项对1979-1997年间的141家缩减经营规模企业的研究发现，宣布裁员的企业的股票投资收益为负，规模更大的永久性裁员导致更糟的结果。

　　一份对1990-1998年间的1445家宣布缩减经营规模的企业进行的研究发现，裁员造成股市投资收益为负，缩减力度越大，结果越糟。对美国300家、日本73家宣布减员企业的研究发现，自公告发出后出现了非常态的股东投资负收益。

　　简单的裁员并不能提高企业的劳动生产率。根据美国加工业普查计划所得的数据，对1977-1987年间全美14万家以上企业的劳动生产率变化的研究结果发现，无论是增加人手或是裁员，对此期间获得最高劳动生产率增长的企业都无影响。此研究得出的结论是，20世纪80年代劳动生产率增长与企业至精至简的经营策略无关。宾夕法尼亚大学沃顿商学院教授彼得·卡普利还发现，员工人均劳动成本在裁员后虽减少，但人均销售也下降了。

　　另一个神秘的托辞是裁员能增加利润。但一份对122家企业进行的分析结果发现，裁员之后企业的盈利能力反而随之降低，这对研发密集型行业和销售处于上升期企业的消极影响尤为显著。对标普500指数中的企业进行的研究发现，靠裁员缩减规模的企业的盈利能力低于未裁员企业。据美国管理协会的一份企业自我评价对裁员效果看法的调查结果发现，仅三分之一称此举对提高员工劳动生产率有积极效果。

　　此外，裁员并不能确保降低成本。这是因为，当宣布裁员时，还会有其他引发成本增加的事情发生。首先，决定离开的员工通常是一些能力最优秀且很容易就能重新找到工作的人员。其次，企业经常失去原本不希望离开的员工。我有一个朋友是大型保险公司的高管，该公司决定压缩人员以应对金融服务业不断提升的竞争力时，CEO告诉他：全公司只有他是不可或缺的!

　　因此，不少人都需要“再雇用”。几年后，同样的事情再次发生。美国管理协会的另一份调查结果显示，约三分之一裁掉员工的企业随后又重新以合同工方式雇用了其中一些被裁者。这说明，实际上企业离不开他们的技能。

　　裁员的误区

　　管理层经常低估了裁员对员工士气的打击，以及在工作环境中恐慌情绪增加的程度。上述美国管理协会的调查发现，88%的裁员企业称出现过员工士气低落的状况。这不仅影响宣布裁员时的士气，而且还影响未来的士气。

　　当目前的萧条结束时，不少员工做的第一件事情就是寻找新的工作机会。因为，裁员的举措相当于管理层发出了一个信号，那就是不尊重有价值的员工。在这种情况下，更多员工会打算离开现在工作的企业，对管理层的信任度更低。盖洛普发现，主动离职的比率从前期的16%上升至19%。感到不开心和压力较大的员工甚至会有偷窃企业财物的行为，零售业更为明显。

　　有企业高管形象地将裁员比喻为因拯救整个机体生命而不得不切除机体的某一部分。这一比喻荒诞不经，裁员更像是给有机体放血，削弱整个机体。因为，企业会由此进入典型的恶性循环：企业裁员后必须面对因规模变小、士气低落的员工队伍所带来的客户服务、创新性和劳动生产率下降等不利状况。当销售再下跌时，企业再裁员，恶性循环开始。真正能够减轻因缩减经营规模带来的长期影响的企业，寥寥无几。

　　例如，美国第二大家电零售商电路城Circuit City决定削减3400名高薪酬的销售人员(几乎是效率最高的员工)以压缩运营成本。结果，留下来的员工技能都不理想，根本无法与诸如Best Buy等对手竞争，从而陷入了死亡螺旋，最后在2008年3月正式宣布破产。

　　裁员除伤及企业外，还给经济带来巨大影响，这是梅纳德·凯恩斯在数十年前就已阐述过的道理。遗憾的是，一直没有人真正领悟。失业者在失去工作时也失去了收入，没有了收入其支出更少。即使没有丢掉工作，但也担心哪天可能会失业从而也缩减自己的开支。随着总需求的下降，销售必然减少。销售减少，企业会裁掉更多员工，恶性循环随之开始。这也是在全球金融危机期间，越难裁减人员的国家(如法国)经济状况反而相对较好的原因。员工都有信心能够保住工作岗位，那么消费需求就不会缩减。

　　航空业也提供了一个人员缩减反而带来收益下降的例子。9·11后开始的裁员，使航空服务质量急剧恶化，飞行变成为非常不开心的一种体验。结果可想而知：大量高质量的旅行明显下降，头等舱或商务舱的收费(这是航空公司最大的利润来源)在2000—2007年间整整下降了47%。根据2008年发布的行业调查，航空公司在2007年亏损额超过96亿美元，乐意搭乘飞机旅行的人员大大降低，因为他们发现这个过程让人感到不满或焦虑。

　　此外，仅有一小部分的企业会在裁员后采取一些措施来减轻后遗症的长远影响，企业避免裁员的话，还有机会赢得社会及员工的尊重而不是骂名。我问一个在西班牙IESE商学院主管高管教育的领导者，在全球经济危机时期怎样做计划?“压缩5%”他几乎不假思索地回答。当我指出这可能会比欧洲的其他商学院压缩的比例小时，他说因为IESE从不裁员，这已经成为维护其市场声誉和计划的支柱。刚离职的宝洁公司前董事长、CEO雷富礼评价说，赢得竞争优势的最佳时候是对手退却的时候。

　　裁员的后遗症

　　裁员对企业与经济都存在消极影响，但裁员带来的最大伤害莫过于被裁员工，其结果甚至有可能是毁灭性的。以美国为例，失业不仅是丢掉了工作，还失去了健康医疗保险，除非个人能够临时承担COBRA法案规定高昂的交费条款。研究结果还表明，缺乏这类保险和个人死亡率之间关系密切。

　　人们在丧失工作后，通常都会变得易怒和消沉，这并不意外。认为未受到公正对待而易怒和消沉的人群可能会丧失心理上的控制力，甚至还会对认为是应对此负责的人进行报复。我们在电视上已多次看到失业者用枪支回到解雇自己的企业大开杀戒的新闻，这并不是偶然行为。研究表明，从未使用过暴力的人，在被裁后出现使用暴力的可能性，比仍在就业的人群高出6倍。

　　有研究一直在探寻裁员对丧失工作者的健康状况的影响和长期失业者死亡之间的关系。新西兰的一份研究结果发现，25-64岁之间的失业人群选择自杀的可能性增加2.5倍。流行病学家对新西兰的2家肉类加工厂因关闭造成的失业人群进行了8年的长期观察。与仍在就业者相比，失业者自残行为和入院治疗精神疾病的人数大量增加。

　　另据美国经济研究局近期公布的一份研究论文显示，被裁员工在随后20年间的死亡率增长了15%-20%，它隐晦地说明40岁左右失业者的寿命期平均缩短1.5年。即使在有很高福利保障的国家，失业对人们也是重创。一份对一家瑞典企业关闭的研究报告显示，当地男性在丢掉工作后的头4年内死亡风险增加了44%。

　　被裁掉或是眼睁睁地看着失去了一个自己喜欢的工作岗位的人们，多数会沉溺于酗酒、吸烟、滥用毒品和消沉。在经济学术语里，这是所谓的“外在性”，就像空气和水被污染一样，这些行为和病态所造成的大部分成本，最终还是由整个社会来承担。

　　尽管所有的研究都表明，裁员会对企业带来伤害，但企业高管层仍然照行不误。为什么?部分原因在于，他们面临要在媒体、分析师和竞争对手“指”出的方向上前行的巨大压力，而不得不跟进。美国SAS软件研究所10年前考虑上市时，股票承销商就提出了SAS应像其他软件公司一样：对销售员工支付佣金，为骨干提供股票期权，大幅度削减企业的豪华福利待遇(这是《财富》杂志将其评为年度最适合工作的地方第一名的原因)等。但SAS拒绝了，至今仍然是私人企业!

　　这是一个管理行为被传染的例子，在企业中普遍存在。一项进行了15年裁员效果研究的机构发现，企业一般有着强烈的“照搬效应”，即企业愿意复制与其有一定关系的其他企业的行为。

　　现在，事实已经很明显：多数情况下裁员对企业有害而无利，对经济也造成伤害，对员工的消极性影响也非常恶劣。从流行病学到组织行为学的大量研究文献已证实了这一影响。随着经济复苏，过度热衷裁员所造成的伤害还会时不时显现。正因如此，企业高管应从自己不负责任的错误行为中学到这些东西。

　　杰弗瑞·菲佛(Jeffrey Pfeffer)，斯坦福大学商学研究院组织行为学教授。曾任职于伊利诺斯州立大学、加利福尼亚州立大学伯克利分校，在哈佛商学院做过访问学者。他担任过Aubidble Magic, Unicru和SonoSite公司的董事，还是多家学术刊物编辑委员会的成员。