斯坦福大学商学院组织行为学教授Jeffrey Pfeffer在为本期《新闻周刊》封面文章撰文中指出，美国企业过度依赖裁员和关闭企业方式来缩减经营规模。此举不仅出现在经济下滑的亏损期，甚至也发生在经济形势正常的盈利期。文章认为，如此做法不仅在毁灭自己最有价值的资产，同时也是在伤害经济和危及人们生存的底线。企业高管层应从以往的错误中汲取教训。

　　随着经济缓慢走出衰退，美国人仍遭受着一代人以来的最糟就业境况。上月失业率从前期的10%略升至9.7%，但裁员仍继续。当前约有1480万人失业，若考虑已放弃的求职者，以及想要选择全职就业的兼职者，又有一批约940万人在失业状态。经济虽反弹，解雇趋势放缓，但就业市场仍无明显改善。对大多数人而言，大衰退(GreatRecession)仍在延续。

　　企业常在经济低迷期动用裁员术，但在过去20多年内，无论经济形势怎样，此举成为了企业的一种定式行为，即使利润增加，仍要裁员。如美国汽车这类已步入夕阳的产业似乎在近几十年内永远在裁员。

　　裁员是企业在一定形势下继续生存的必要行为。若行业持续萎缩，企业必须裁员，以适应新市场规模，当今最典型例子是新闻报纸业。科技进步，或竞争对手偏爱海外廉价劳动力，以裁员来削减经营规模更像是企业唯一选择。此次衰退中出现的金融服务、零售、科技等行业的大裁员，并非因欠佳的经营模式所致，而是企业想通过裁员来应对需求暂时的骤减，目的只是想把利润下降最小化。

　　当今的企业经理层总认为裁员是无可避免的，但即使认为缩减规模，或调整经营结构是现代企业管理中一项可接受的做法也是大错。越来越多的研究文献表明，大量裁员会引发更高成本。显而易见的是赔付聘用合同毁约和解雇后重新安排就业的直接成本，而打击员工士气，留用员工因焦虑对劳动生产力造成的伤害也是能直观感觉的代价。

　　大多数有关以裁员来缩减经营规模的传统观念都有问题，其中包括裁员能提升公司股价，增加利润说法。有实证研究表明，一些国家劳动力市场的供需弹性不大。近期一份由2位荷兰经济学者历经20年对有20个成员国的经合组织(Organizationfor Economic Cooperation and Development,OECD)的研究结果发现，劳资关系监管更正规的国家的劳工-劳动生产率增长更高，即这些国家对解雇员工的要求更严格。

　　美国式的裁员在前10年已出口到了全球各国。有企业高管早就宣称，若想有如美国般的竞争力，就必须让企业能轻易裁员。实行终身雇用制度的日本也受到外界抨击。还有人一直呼吁欧洲国家学习美国，让劳动力市场更有弹性。但若对此流行管理方式思考得越深，就会发现其固执起见的错误越大。

　　有研究结果得出了仅靠解雇无益于改善经营的结论。科罗拉多大学教授Wayne Cascio认为，裁员企业会引发解聘赔偿、解雇后重新安排就业成本、失业保险税收更高、留用员工士气低下、潜在法律诉讼、人为破坏、对管理层信任度下降和劳动生产率下降等多方面的直接或间接成本和代价。

　　经理要求裁员的各种神话般的合理性的说法大多数都是谬误。现实中就出现与流行说法完全相反情形：一些宣布裁员企业的股价，无论在宣布裁员之后还是在远期，都未高于过竞争对手。另一项对1979-1997年间的141家缩减经营规模企业的研究发现，宣布裁员企业的股票投资收益为负，规模更大的永久性裁员导致更糟的收益结果。一份对1990-1998年间的1445家宣布缩减经营规模的企业进行的研究发现，此举造成股市投资收益为负，缩减力度越大，结果越糟。还有对美国300家和日本73家宣布减员企业的研究发现，自公告发出后出现了非常态的股东投资负收益。

　　简单裁员并不能提高单个企业的劳动生产率。根据美国加工业普查计划(Census of Manufacturers)所得的数据，对1977-1987年间全美14万家以上企业的劳动生产率变化的研究结果发现，无论是增加人手或是裁员，对此期间获得最高劳动生产率增长的企业都无影响。此研究得出的结论是，1980年代劳动生产率增长与企业至精至简(leanand mean)的经营策略无关。宾夕法尼亚大学沃顿商学院教授Peter Cappelli还发现，员工人均劳动成本在裁员后虽减少，但人均销售也下降了。

　　另一神秘说法是裁员能增加利润。但一份对122家企业进行的分析结果发现，裁员之后盈利能力也随之降低，这对R&D密集型行业和销售处于上升期企业的负面影响尤其显著。科罗拉多大学的WayneCascio对标普500指数中的企业进行的研究发现，靠裁员缩减规模的企业的盈利能力低于未裁员企业。据美国管理协会(American ManagementAssociation,AMA)的一份企业自己评价对裁员效果看法的调查结果发现，仅约半数称裁员提高了经营利润，三分之一称此举对提高员工劳动生产率有正面效果。

　　裁员并不能确保降低成本，这是因在宣布裁员时，还会有其他引发成本增加的事情发生。首先，决定离开的员工通常是一些能重新找到工作的优秀者。其次，企业经常损失掉原本不想损失的员工。据AMA的另一份调查结果显示，约三分之一裁掉员工的企业随后又重新以合同工方式雇用了其中一些被裁者。这实际说明企业离不开他们的技能。

　　管理层经常低估了裁员打击员工士气，增加工作地点恐慌情绪的程度。以上AMA的调查发现，88%的裁员企业称出现员工士气低落状况。这不仅影响宣布裁员当时的士气，而且还影响未来的士气。有众多人力资源顾问公司都称更多员工打算离开现在工作的企业，对管理层的信任度更低。民调机构盖洛普(Gallup)发现，主动离职情形从前期的16%增至19%。

　　有企业高管将裁员比喻为因拯救整个机体生命而不得不切除机体的某一部份。此比喻荒诞不经。裁员更像是给有机体放血，在削弱整个机体。这是因企业会进入典型的恶性循环：企业裁员后必须面对因规模变小，士气低落员工队伍所带来的客户服务、创新性和劳动生产率下降局面。当销售再下跌时，企业再裁员，恶性循环便开始。真正能够减轻因缩减经营规模带来的长期影响的企业寥寥无几。

　　裁员除伤及企业外，还给经济带来巨大影响，这是凯恩斯在数十年前已阐述过的道理。失业者在失去工作时也失去了收入，没有了收入其支出更少。即使保住了工作，但又担心会失业的员工也缩减自己的开支。随着总需求下降，销售必然减少。销售减少，企业会裁掉更多员工，恶性循环随之开始。

　　裁员带来的最大伤害莫过于对被裁员工，结果是毁灭性的。在美国，失业不仅丢掉了工作，还意味着没有了健康医疗保险。研究结果还表明，缺乏这类保险和个人死亡率关系密切。

　　此外，失业者在丧失工作后会变得暴躁和压抑。认为未受到公正对待而愤怒和压抑的人群可能会丧失心理上的控制力，甚至还会对认为是应对此负责的人进行报复。人们在电视上已多次看到失业者用枪支在企业大开杀戒的新闻。已有研究表明，从未有过暴力行为的人，在被裁后会出现比仍在就业人群高出六倍的使用暴力的可能性。

　　有研究一直在探寻裁员对丧失工作者的健康状况的影响和长期失业者死亡之间的关系。新西兰的一份研究结果发现，25-64岁间失业人群选择自杀的可能性增加2.5倍。流行病学家对新西兰的两家肉类加工厂因关闭造成失业的人群进行了8年的长期观察期。与仍在就业者相比，失业者自残行为和入院治疗精神疾病人数大量增加。另据美国经济研究局(NationalBureau of Economic Research)近期公布的一份研究论文显示，被裁员工在随后20年间的死亡率增长了15%-20%，它隐含地说明40岁左右失业者的寿命期平均缩短1.5年。即使在有很高福利保障的国家，失业对人们也是重创。一份对一家瑞典企业关闭的研究报告显示，当地男性在丢掉工作后的头4年内死亡风险增加了44%。

　　人们能理解为何有着被裁减掉的痛苦的人更沉溺于酗酒、吸烟、滥用毒品和压抑。这些行为和病态所造成的大部份代价必定是由整个社会来承担。

　　企业高管层不顾裁员会伤及企业的事实，仍在继续的部份原因是，他们面临要在媒体、分析师和竞争对手碾压出的方向上前行的巨大压力。美国SAS软件研究所(SASInstitute)10年前考虑上市时，股票承销商就提出了SAS应像其他软公司一样做法的要求：对销售员工支付佣金，为骨干提供股票期权，大幅度削减企业的豪华福利待遇等。但SAS拒绝了。一项进行了15年的裁员效果的研究发现，企业一般有着强烈照搬愿望(adoptioneffect)，即愿意复制与其有一定关系的其他企业的行为。

　　很清楚的事实是，多数情况下裁员对企业有害而无利，对经济也造成伤害，并毁灭员工。从流行病学到组织行为学的大量研究文献已证实了如此影响。随着经济复苏，过度热衷裁员所造成的伤害还会不时显现。正因如此，企业高管应从自己不负责任的错误行为中学到些东西。