劳动关系，关系着每个人的生存与福利。

　　近来，群体性劳资纠纷事件接连发生，在社会上产生了广泛影响。在专家看来，这预示着我国的劳动关系正在由个别劳动关系向集体劳动关系转变，但在集体行为仍缺乏法律规则的背景下，劳资关系将走向何方，令人担忧

　　广东省佛山市本田工厂工人停工事件的解决，“是工人群体通过正规渠道，理性的表达诉求，为自身争取权益的一次集体行动”。

　　作为曾参与起草劳动合同法的专家、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯参与了该事件的谈判。

　　“在我国的劳动关系发展历程上具有典型意义。”这是有关方面对此事件的评价。

　　群体性纠纷高发

　　近日，中国人民大学劳动人事学院网站披露了该院教授常凯促使广东省佛山市本田工厂工人停工事件顺利解决的过程。

　　5月初，广东省佛山市南海区狮山镇的本田工厂工人因工资待遇过低、同工不同酬等问题停工，受到社会各界关注。自5月17日到6月初，劳资双方关系一直处于胶着状态，矛盾逐步升级。

　　6月3日下午，停工工人代表通过媒体与常凯取得联系，希望其能作为劳方的法律顾问。常凯欣然应允。6月4日上午，常凯收到工人代表签名的委托书后，携两名助手奔赴佛山本田工厂。

　　进厂后，常凯与参与谈判的劳资双方，以及作为第三方协商组织者出现的佛山市南海区劳动局的有关人士见面。经过6个小时艰苦的谈判，终于达成工资集体协议。该协议规定工人工资增加34%，停工期间工资照发。常凯特别提出的“企业不得追究停工工人的责任”，也被企业接受并作为正式条款写入集体协议。

　　本田停工事件通过工资集体协商的方式解决。

　　“本田事件并非是一起普通的罢工事件，而是新时代工人权利意识的觉醒，是工人群体通过正规渠道，理性的表达诉求，为自身争取权益的一次集体行动。”常凯表示，之所以发生这样的事件，深层次原因在于劳工权利问题。

　　据《法治周末》记者了解，类似本田停工事件这样的群体性劳资纠纷，在广东省并非个例。

　　在广东省深圳市，今年1月至5月，深圳市劳动监察机构处理劳资纠纷群体性突发事件286宗，平均每月达57宗。这还是在深圳市群体性劳资纠纷事件处于下降趋势之时的统计。而在2009年，全年的群体性突发事件为804件。

　　“我们在这里讨论劳工权益问题的时候，据我所知，全国范围内至少有3起群体性劳动纠纷发生”。近日，在中欧社会论坛———劳工权益保障主题论坛上，深圳市律师协会劳动与社会保障委员会主任段毅这样告诉《法治周末》记者，“这不是一个判断，而是一个事实”。

　　“原因在于，在企业层面，劳资的对立面基本形成，雇主阶层和雇员阶层的利益分化了。”段毅认为。

　　“制度性短缺”

　　“在传统计划经济体制下，所有制结构的单一性、企业生产经营的计划性以及政府、管理者与劳动者三方利益的一致性，劳动关系的利益主体身份并不明晰。”一位不愿透露姓名的专家对《法治周末》记者分析说，“劳动关系肯定不存在利益冲突。”

　　在随后进行的经济体制改革中，为实现“产权关系”改革的目标，作为“改革的配套措施”，原本“不存在利益冲突”的劳动关系向经济利益倾斜。在这一背景下，劳动者的利益在相当程度上被牺牲了。“下岗”成为那个时代的标志性词汇之一。

　　与此同时，非公有制企业在我国如雨后春笋般“冒”了出来。

　　“企业作为劳动力需求主体，劳动者作为劳动力供给主体，政府作为劳动关系利益调节主体”，独立的三方利益主体身份基本形成。上述专家认为，企业与劳动者之间开始出现利益差别和利益分化。

　　这种分化导致的结果之一，就是各方的利益有了分歧：基于大多数企业处于“原始积累期”阶段，企业为追求利润的主导经营理念，尽可能压缩劳动者的利益。

　　矛盾在所难免，劳动争议在我国开始出现。

　　作为政府介入劳动关系博弈的重要手段和行动方式，调整劳动关系的法律制度应运而生：1994年，我国颁布劳动法;劳动争议处理制度恢复。

　　然而，实践中“法外运行”的劳动关系普遍存在。在中国劳动保障科学研究院政研室主任杨永琦看来，“权益保障和争议问题突出，劳动者地位弱化”。

　　进入新世纪之后，一系列劳资纠纷的发生，引发了严重的社会问题。

　　“企业内部利益摩擦不断增多，各地普遍存在劳动关系不和谐的问题，有的甚至非常突出，劳动争议特别是集体争议逐年增加，劳动纠纷呈多发态势且由温和型、个案性向群体性、突发性转变。”杨永琦认为。

　　2008年1月1日，劳动合同法、劳动争议调解仲裁法的实施，使劳动者的权益受到空前的关注，劳动者纷纷依法表达利益诉求，导致劳动争议案件“井喷”。

　　与此不相适应的，却是“调整劳动关系的法律法规在长时间中还存在着制度性短缺”，比如“社会保险法、工资支付条例等均未出台”。

　　特别是“工资分配调控失衡，工资收入差距拉大，凸显社会公平问题”。杨永琦说，“就业是民生之本，分配是民生之源，收入分配不公，已成为影响社会公平的大问题”。

　　据了解，近期的富士康事件中，富士康公司统一给工人提高30%的工资，但这影响富士康公司的多少利润呢?答案是10%。也就是说，富士康减少10%的利润，工人工资就可以增长30%。

　　“当前是一次分配没章法，二次分配没办法”。有人士这样形容道。

　　据统计，在深圳市发生的重大劳资纠纷中，“60%由欠薪引发”。从宏观数据看，劳动收入占GDP的比重，由1983年的57%下降到目前的35%左右。

　　现有处理机制失灵

　　在这种背景下，中国劳资关系将走向何方?

　　未来的劳动关系，“将比现在更为复杂和多样，劳动关系的利益冲突在一定时期将日趋显性化”。中国劳动保障科学研究院政研室主任杨永琦认为，在劳动关系主体双方“利益关系明晰化”，劳动关系的归属“企业化”，劳动力配置“市场化”之后，“经营者与员工之间工资差距拉大，人们心里极不平衡”。

　　多次向《法治周末》记者强调“深圳是中国劳动关系发展的‘博物馆’”的段毅则对劳资关系的走向更为担忧。

　　2008年以来，劳动者开始集中表达利益诉求，但在具体讼争中，“劳动者发现维权的道路并非坦途，在各方参与的劳动争议大调解中，实际上基本以劳动者权利的让步告终”。段毅说，“个体维权目的无法实现，必然转变为集体行动。2009年以来群体性劳动纠纷事件的增多，足以证明”。

　　“从制造业到服务业，集体行动愈加频繁，再加上其实践的有效性，更进一步使集体行动成为维权路径与样本。”段毅认为。

　　面对群体性劳动纠纷事件，“以解决单个劳动争议”的现有劳动争议处理制度“失灵”，显得“手足无措”，而“劳动者自发性的群体争议没有成型的梳理机制”。上述不愿透露姓名的专家告诉《法治周末》记者。

　　段毅对此表示赞同，“企业内部缺少调整劳资关系矛盾的机制，也就是集体合同谈判机制。目前的集体协商，不是劳资双方的协商，其中很难见到劳动者的身影;协商就是讨价还价，但现有的集体合同中没有讨价还价的谈判机制”。

　　“国内劳资关系表面上的可控，掩盖了现实中的不可控。”段毅说，劳动纠纷很容易成为群体性事件，并且超出企业的范畴。

　　但在现实中，一旦劳资双方处于对立状态，且没有成型的梳理机制，出现的结果可以想见：工人失业、企业受损，损失的是双方的权益。

　　集体性劳动纠纷事件，“标志着中国的劳动关系已开始由个别劳动关系向集体劳动关系转型，个体劳动者的诉求在转向集体诉求”。段毅说。

　　如何应对这种转变，成为政府、企业和劳动者面临的“必选题”。

　　作为政府，不能为了“一个迷人的GDP”，也不能为了“给投资者提供更高的回报率”，而应该“让每一位劳动者都能分享改革发展的丰硕成果”，体面劳动。杨永琦认为，应适时修订劳动法，出台社会保险法、工资支付条例;建立全国统一的社会保障体系，使劳动者无后顾之忧;完善劳动争议的解决机制。

　　除此之外，政府应深化分配制度改革，理顺分配关系，探索适合我国的工资分配模式。有专家建议。

　　据了解，去年年底以来，人力资源和社会保障部已经就此开始发力，包括对劳动监察系统进行培训，加紧参与社会保险法和工资条例的起草。

　　但在段毅看来，眼下紧要的是，对集体行为加以法律规制，使劳动者集体与企业进行谈判、协商的机制获得立法的支持，劳资双方通过谈判、协商解决冲突。

　　“要判断中国的劳资关系走向，是很困难、也是很复杂的一件事。”有专家向《法治周末》记者表示，其中，政府需要做的事情显然更多，其中包括“逐步培养成熟的劳资关系主体，以实现劳资关系协调”。