近几年来，晋煤集团处于快速发展的黄金时期，但也面临着老区资源枯竭、新老矿井接替、人才储备不足等方面的困难。煤炭主业由老矿向新区转移、老区产业结构由以煤为主向多业并举转移，成为举矿上下为之奋斗的战略目标，与此同时，老矿挖潜、新井开发、多种经营也成为全体员工共同承担的三大任务。两大转移、三大任务，对集团的人力资源管理不断提出新的任务和课题，考验着人力资源管理工作的创新能力和为企业发展提供人才服务的水平。

　　视人力资源为企业第一资源的晋煤集团，在人才引进、员工使用、激励等方面不断创新。根据企业优势和所处环境的特点，充分挖掘、利用人力资源，在为企业的发展提供源源不断动力的同时，也为社会稳定发挥着重要的作用。

　　转变用工理念招工招生相结合承担社会责任企业社会同和谐

　　高素质的员工，是企业发展必不可少的优质资源。为此，晋煤集团在人力资源管理中转变用工观念，变“招工”为“招生”，实行了就业准入制度，从当年参加高考、中考的学生中招收符合条件的进入晋城煤业集团技工学校学习，毕业考核合格后录用到生产操作岗位。从2003年以来，企业每年都要根据需要定时向社会发布招生简章，经过严格的审查程序，每年招收300-500人，到目前为止，累计已招收3700余人。这一举措，既为公司周边贫困地区解决了农户高中生上学与就业的出路，又为井下采掘一线充实了大批有文化、有技术、懂生产的岗位操作人员，提高了员工效率，增加了企业效益。

　　就在我们来到晋煤集团的时候，集团公司人力资源管理中心的员工正处于繁忙紧张的工作中，他们正忙着2010年的技校招生。经了解，这次招生人数为300人，条件是高考分数达350分以上的农户高考生。而实际上，报名人数已经超过千人，好多人的分数竟达到二本甚至一本。优秀的学子，宁可放弃上大学的机会，也要到晋煤集团当一名工人，这是怎样的吸引力!

　　为了企业发展的需要，也为了解决农村劳动力的出路，晋煤集团采掘一线员工队伍中使用了大量农民工。由于农民工流动性的特点和企业、国家相关政策的因素，使一线员工队伍的稳定成为企业人力资源管理的重要课题。这个课题不解决，企业的可持续发展和安全发展就会受到严重威胁。然而要保证采掘一线员工队伍的稳定，必须在劳动用工中公平、公正解决农民工的待遇问题。为此，晋煤集团于2003年制定出台《关于农民轮换工留用的规定》，对合同到期农民轮换工、符合留用条件的人员实行留用制，被留用的农民轮换工工资待遇、福利待遇、保险待遇与城镇合同制工人完全相同。2009年，又制定出台了《煤炭主业招收农民合同制员工暂行规定》，进一步明确农民合同制员工8年合同期满，经考核合格，符合续定劳动合同条件并取得中级及以上职业资格证书的人员，可续定劳动合同至55周岁。这些政策的出台，消除了员工的后顾之忧，也为企业的安全生产提供了支持和保证。

　　作为国家大型企业集团，晋煤集团的劳动用工不仅是企业人力资源管理的一部分，同时还承担了大量的社会责任：为缓解地方就业压力，同时解决企业员工后顾之忧，集团公司对企业员工子女、大中专生、技校生、待业青年等人员通过各种途径安置在晋煤集团就业，仅这一项每年就能安置2500余人。此外每年还安置复转军人250余人，使劳动用工为企业和社会的和谐稳定发挥了重要作用。

　　改革管理制度唯贤是举创新管理理念唯才是用

　　人才是企业的战略资源。在人力资源管理中，如何用人关系到企业每个员工能力的发挥，关系到企业能否形成强大的凝聚力。多年来，晋煤集团在人力资源管理中不断创新管理理念，转变管理思路，丰富管理手段，推动了企业的持续跨越发展。

　　晋煤集团用人上的改革历时已久。从1999年起，就首先在经、会、统等专业技术人员的聘任方面打破干部工人身份界限，只要是满足岗位聘任要求的，一律予以聘任。至2006年，这一做法延伸到了卫生、教育、工程等专业技术领域，大大激发了员工不断学习、提高素质的积极性。在职称改革工作中，集团公司规范了职称晋升的评审程序，对申报工程系列中级职称及首次申报初级职称的人员增加了答辩项目，更加突出专业技术水平的业内认可，并实行以聘任制和岗位管理为主的专业技术人才使用制度，做到评聘分开，严格了考核制度和考核纪律。按照学以致用的原则，明确了机关各部室行政管理和技术岗位设置，对所学非所用和岗位、资质不相符合的人员一律不予聘任。各子公司深入贯彻“岗位成才，人尽其才，才尽其用”的用人理念，打破身份、学历、资历等局限，对具有一技之长、能够胜任本职工作、业绩突出的员工予以破格任用。古书院矿在干部人事调整时有50名优秀员工被聘为采、掘、开等区队的副区、队长等，长平公司通过岗位竞聘，实现了干部队伍年轻化、知识化，形成了干部能上能下的良性激励机制。

　　晋煤在人力资源管理中不仅从内部挖潜，还引进专业咨询公司推进和完善企业人力资源管理体制。2008年2月，晋煤就与北京佐佑人力资源顾问公司合作，启动了集团公司人力资源管理咨询项目，在将近一年的时间里，晋煤的人力资源工作取得了卓有成效的推进，达到了找准问题、提高认识、明确方向的预期效果。经过为期半年的调研诊断，通过不同层级的访谈和发放调查问卷等形式，收集了全国大量煤炭行业标杆企业的经营数据与改革资料，形成了《晋煤集团人力资源诊断报告与初步方案》。通过内外部标杆对比的方式，找问题、看差距，结合山西省国资委出台的《关于进一步深化省属企业劳动人事工资分配制度改革的意见》，提出了集团公司人力资源管理“战略管控、权责下放、精简总部、市场用工、竞争上岗”的改革方向，把握了人力资源紧跟时代步伐的制高点。

　　2009年7月，晋煤集团正式组建了人力资源管理中心人才交流市场。通过建立就业准入机制、人才竞聘和岗位竞争机制，规范员工子女就业、高技能人才的引进、复转军人安置、社会劳动力招收以及企业内部待岗人员的求职登记、职业介绍、技能培训和就业安置等工作，使劳动者与生产资料实现最佳配置，实现了企业内部劳动用工向市场化、社会化的转变。人才交流市场按照“劳动者自谋职业、市场调节就业和政府促进就业”的工作方针，立足企业、面向社会，引入市场机制和竞争机制，盘活了人力资源，调节了人才结构，实现了人力资源的优化配置。

　　近年来，晋煤集团先后荣获劳动和社会保障部、全国总工会、全国企业联合会、全国企业家协会授予的“全国创建和谐劳动关系模范企业”，山西省劳动和社会保障厅、山西省总工会、山西省企业联合会、山西省企业家协会、山西省劳动争议调解委员会授予的“山西省创建和谐劳动关系模范企业”等荣誉称号。这些荣誉，是晋煤集团公司和谐劳动关系之光的折射。

　　就在我们离开时，晋煤集团公司又开始了新一轮的人力资源管理制度的修订工作，通过不断完善企业管理体制和机制，晋煤集团公司将在全省的转型跨越发展中走向更高的目标。