近年来，我国的劳务派遣业快速发展，劳务派遣人数迅速飙升，劳务岗位涉及各行各业，劳务派遣的无序扩大给这个领域的职工维权带来了诸多问题。据上海市总工会的专题调研反映，2003年劳务工占企业全部用工规模28.3%，2006年上升至33.8%，2007年上升到38.3%，2008年初上升到39.7%.今年，市总在对新生代农民工调研时发现，劳务工分布最多的行业是制造业，占43.6%;劳务工分布最多的是国有企事业单位，占47.2%.个别企业劳务派遣用工已达90%，已严重偏离了灵活、补充的就业导向。

　　“《劳动合同法》不是说劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施吗?我进企业在这个电焊工岗位上工作了8年，算不算‘三性’人员，如果不算，为什么我还是派遣员工，跟企业没有劳动关系?如果算，劳务派遣的‘三性’到底如何认定?”

　　“我原先签订的劳动合同，合同到期终止后，企业让我签订了劳务派遣协议，同样的办公地点，同样的作息时间，甚至连屁股下的椅子都没有换过，我怎么就由公司职工变成了公司用的派遣职工了呢?”

　　“我尚在产假期，用工单位一声‘退工’，劳务派遣公司就给我发出了退工证明，我的权益到底如何维护?”

　　每每遇到这样的诘问，记者不知从何解答。劳务派遣这种用工方式，给用人单位带来财富，给用工单位带来便利，但劳务派遣工的显性权益与隐性权益，究竟应该如何保护，如何使这一灵活性、补充性的劳动用工方式，成为促进社会生产力发展的动力，而非构建和谐社会过程中必须付出的“阵痛”和“代价”。

　　无序扩展职工很受伤

　　2008年夏天，金山区一家著名央企的数名员工来到本报，他们反映：上世纪九十年代初，他们作为农民工中的“吃蟹人”，以劳务工的身份进入这家企业。现在，《劳动合同法》已经施行，他们认为自己是企业直接招录用的，与企业之间的关系应该是劳动关系，要求与企业签订无固定期劳动合同。

　　记者多次调解无效后，当事双方进入司法程序。

　　今年夏天，这些员工中的一位与记者偶遇，他告诉记者：他仍在那家企业工作，不过，他现在的身份是劳务派遣工，劳动关系在一家派遣公司那里。

　　说完这些，记者看到他嘴角流露出的苦笑和无奈。

　　劳务派遣从其历史渊源看，可谓经历了两个时期。第一时期：上世纪八九十年代。当时，就已有劳务派遣公司存在，但由于用人单位可以直接招录用劳务工，劳务派遣公司的生存空间有限，不少公司主要是为无招、录用劳动者主体资格的外资办事处等招揽人员，其性质，更类似于猎头公司。迎来劳务派遣业务空前大发展的是2008年。这一年，《劳动合同法》施行，该法为了规范劳务派遣，还设立了“劳务派遣”章节，并就劳务派遣公司的资质、注册资金、用工方式、法律责任等，一一作了严厉而详细的规定。当时，不少劳务派遣公司悲叹：如此玩下去，企业要关门了。

　　可是，对劳动法律法规高度敏感的劳务派遣公司很快就发现，尽管法律规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但何为临时性、何为辅助性、何为替代性?并无明确界定。“三性”标准不明，当然，法律责任就更谈不上了。本来认为遭遇滑铁卢的劳务派遣公司，一转眼，变成了疯狂大扩军，而更多的企业为降低成本或图方便，更无所顾忌地大量使用派遣工，甚至将职工转变为派遣工。本报记者曾对此深表担忧，发表了《劳务派遣适用范围界定应更明晰》(详见2008年5月17日劳权周刊A1版)，提出了国家对劳务派遣“三性”界定需明晰，但时至今日，“三性”的本质属性，从法理上完全可以理解，但始终没有一个具体而明确的界定。拿临时性来说，到底是工作多久，才算临时性，一年还是十年?

　　人数飙升派遣背离“补充”导向

　　曾记否，2009年的夏天，本报曾一下子涌进多批次白领投诉人。这些白领，本来都在南京西路“金三角”一带高档办公楼孵着中央空调办公，他们曾经西装革履自视甚高，但他们涌进本报大门的时候，却表现得苦不堪言：全球性金融危机，使聘用他们的外资企业给出了两条出路：1、解除劳动合同，给予优惠的经济补偿金，自谋出路;2、劳动合同终止，与劳务派遣公司签订劳动合同，作为派遣工进入企业办公。这些白领自嘲地说，听上去很美的两条出路，犹如“上山下乡”期间，组织上给的两条路，要么去新疆，要么去云南;实在还想换，就去黑龙江。

　　如今，这些前来投诉的绝大多数白领仍在这些企业工作，他们的衬衫衣领仍然白得发亮，只是，他们的眉宇间，多了一层忧虑：工作地点未变，作息时间依旧，甚至屁股底下的椅子都是原来的，可自己却变成了劳务派遣工，诸如加薪升迁等，自己还敢说吗?

　　我们可以说，金融危机是百年一遇的偶发事件。但是，假设没有这场金融风暴，这些白领们的劳动身份就不会改变吗?在一家号称万人大厂的央企造船公司，劳务派遣工却占到80 %以上，其工种，不仅包括高层管理岗位，还有诸如电焊、清扫等，几乎实现了全覆盖，有的甚至整建制地使用。我们可以断言，八千多名劳务派遣工，不可能是一场金融危机带来的用工方式的“突变”，而是循序渐进的。

　　诚然，劳务派遣工作为一种用工方式，有其优势所在。例如季节性很强的服装厂，临时接到一笔大订单，需要人手，完全可以使用这种用工方式。可是，大规模地、长年累月地在同一岗位上使用劳务派遣工，显然有违劳务派遣这种具灵活性、补充性于一体的用工导向。

　　市总工会的调查报告也揭示了当前劳务派遣工人数飚升，劳务岗位涉及各行各业，在许多企业，派遣工已占半壁江山，个别企业劳务派遣用工还高达90%，这已严重偏离了灵活、补充的就业导向。

　　遭遇“被派遣”职工很无奈

　　今年夏天，一家企业的劳务派遣工老王就因为休年假的问题走访本报。老王说，他问用工单位要年休假，用工单位认为，他应该向与他签订劳动合同的派遣公司去要;他向劳务派遣公司索要，劳务派遣公司说，具体用工的是用工单位，他应该向用工单位索要。

　　老王摊开布满厚茧的双手说，推来推去，他到底该向谁要?令他不解的是，他原来就是这家用工单位的劳动合同工，所谓派遣，是他劳动合同到期终止后，原用人单位安排他与劳务派遣公司签订的劳动合同，至于那家劳务派遣公司姓何名谁，门朝哪开，阳光是否能够照进企业的窗户，他一概不知。

　　事实上，这种完全由用工单位导向而形成的劳务派遣合同，可谓比比皆是。本报《小赵出击》栏目也是屡有报道。据市总工会的一项调查显示，占三分之一的劳务派遣工，原先就是现用工单位的劳动合同制职工。还有很多劳务派遣工述说，他们是用工企业先通过市场招聘面试合格后，由用工单位安排他们与劳务派遣公司签约的。被迫、被动与劳务派遣公司签约，这样的做法，我们的社会还能够容忍多久?

　　随意退回劳动争议高发

　　2009年的一个夜晚，普陀区工会系统的一位女干部给记者打来电话。她说，她的侄女与一家劳务派遣公司签订了劳动合同后，被派遣到一家高端杂志社担任时尚策划，月薪3万元。

　　前不久，侄女怀孕之事被杂志社获悉，杂志社立即以岗位合并为由，将她退回劳务派遣公司。

　　劳务派遣公司给她两条路：要么主动辞职，给两个月的经济补贴;要么留下来，暂时无法安排，每个月给予上海市最低工资待遇。这位女干部问：难道用工单位随便找个理由，就可以将劳务派遣工退回到劳务派遣公司?难道劳务派遣公司仅仅因为公司无法安排，怀孕的劳务派遣工就只能享受最低工资待遇?

　　多年来，劳务派遣都是在“三方当事人、两种契约”模式下运作的，这种三角互动关系，决定了用工单位一般总是处于强势地位，他们拥有选择劳务派遣公司的权利，拥有支付劳务派遣费用多少的权利，而使用劳务派遣工的目的，很大程度上，这些企业本来就是为了降低用工成本，减少签订劳动合同，尤其是签订无固定期劳动合同的风险。

　　一手牵两头的劳务派遣公司，本来应该是最能体现双向维护职能的，但是，他们既受制于用工单位，又面临同行的无情竞争，为了达到更多人数的派遣，拿到更高更多的“人头”

　　管理费，听命于用工单位，在利益的驱动下就成了他们的选择。有的劳务派遣公司，为了达到派遣目的，甚至与用工单位内外勾结，而行业内的“回扣”潜规则，也是路人皆知的事情。

　　对派遣职工具有使用权或管理权的公司，为了利益，走到了一起，公平正义的天平失去了平衡，处于弱势地位的派遣职工，自然就沦落为爹不亲娘不爱的“劳动工具”。

　　由此产生的劳动争议也就越来越多。记者在黄浦区人民法院采访时，就注意到两种情形成为该区司法诉讼热点，其中之一就是派遣职工状告劳务派遣公司。越来越多的劳务派遣引发的劳动争议，究竟谁是那只看不见的推手。

　　单位互相推诿劳动纷争难处理

　　2010年11月26日晚，两位本市户籍的职工找到记者，他们反映，前不久，他们被用工单位解除劳动合同，一个工资尚未结清，一个尚在产假期间。他们找用工单位讨说法，用工单位或不予理睬，或以另行安排为由，要求重新试工;找劳务派遣公司，派遣方却给了他们一纸“调解不成”调解书。更为荒唐的是，这家开上海劳务派遣先河的公司对其中一名职工两次发出编号相同，但退工日期不同的退工单。被侵权的职工不禁问：用人单位与用工单位难道是穿一条裤子的?

　　类似于这样的事例，作为本报《小赵出击》栏目记者，还可以例举众多，2010年6月23日，记者曾经接待了一位由父亲陪同前来本报投诉的外来务工者小陈，小陈说，作为派遣职工，她在一家鞋业公司工作，半年之前，她听同事说，因为偷窃的缘故，她的照片上了公司的内部网络，紧接着，她就被辞退了。经过交涉，虽然公司承认是他们搞错了，但就是迟迟不安排她工作。她找用人单位，在长达半年之久的时间内，用人单位竟毫无作为。

　　由于劳务派遣这种三角互动的用工方式，一旦发生劳动争议，其处理难度极大。从当前仲裁和诉讼实践反映来看，这类劳动争议集中为：一是用工单位随时、随意将派遣职工退回劳务派遣公司，派遣职工要求既恢复劳动关系又恢复工作岗位的争议;二是派遣职工关于实际工资薪酬的劳动争议案。这两大类争议发生后，往往需三方同时举证，并向各方取证核实，如其中两方约定不明或无约定，甚至在约定中设置圈套，仲裁、审判、调解的难度就更大。

　　同时，作为高端的派遣职工从事的大多是外企的高级管理人员工作，享有较高的工资和福利待遇，工作持续、稳定，一旦劳动合同解除或劳务协议终止，派遣职工会提出较高的给付标点的诉求，难以达成调解。此外，低端的劳务派遣岗位集中在制造、加工、餐饮、物业的保洁保安等，这类派遣职工工资待遇低，就业稳定性差，主要以外来务工人员为主，他们的文化素质和法制观念较低，如提前终止劳务协议时，往往不论法律关系，均以群体抱团形式抗争，引发集体争议。

　　于是，我们不禁要问，《劳动合同法》施行前后，有那么多的专家对法律评头论足，挥斥方遒，一再对《劳动合同法》进行了解释、提出了意见，可是，又有多少专家对劳务派遣提出了实质性的建议，对劳务派遣产生的劳动争议提出了建设性的意见?

　　无归属感派遣工难言企业忠诚度

　　派遣之痛，同样存在于用工单位的心头。

　　日前，一位专事土方运输的民营企业老板请记者喝茶，这位朋友困惑地问：以前，职工都爱车如命，因为车辆保养得好，才能提高效率。可为什么现在的职工把车都当成了拖拉机，能拉多少装多少，能开多快开多快。下班后，车辆根本不清洗。想走人，连一声招呼都不打，甚至把车停在路边就失踪了。记者问清缘由后，才知道这位朋友嘴中的职工是劳务派遣工。

　　在记者记忆里，我们的父辈，似乎进入企业，就抱定了一个“献了青春献中年，献了中年献一生”的宗旨，厂里的大事小事，他们都会关心;而自己的大事小事，也找厂里解决，哪怕是家长里短的家庭矛盾，摆不平时，也会请来厂里工会调解。

　　可何时，这种爱厂如家的忠诚度却随着岁月的流逝，渐渐演变为一种“急功近利”式的生存焦渴。仔细分析，改革开放三十年来用工制度的变迁，特别是劳务派遣———这种“人户分离”的用工方式的出现，也许是其主因。劳务派遣工在用工单位工作期间，他们从事的，往往是最苦最累的工作;但他们的收入，常常不会随着用工单位调资而改变;福利待遇可给可不给;职位升迁几近于无;本单位工龄无法累积……长此以往，职工对企业的忠诚度又如何不打折扣?

　　劳务派遣工在用工单位，考核他们的常常是计件制，干多少拿多少，因此，出现“多跑快拉”的土方运输工就有了合理的解释。由于劳务派遣职工常常因为用工单位的一个理由、甚至没有理由，就可以退回劳务派遣公司。始终处于不稳定的状态中，朝不保夕的前景，劳务派遣人员又如何提高忠诚度?特别是劳务派遣工在遇到改变命运、哪怕是一个小小的机会，譬如增加100元的月薪，生存焦渴也会促使他们不理智地采取极端的做法。因此，劳务派遣工在现实生活中流动率很高。而很高的流动率，流失的，不仅仅是劳动力，还有用工单位付出的培训成本、技术，甚至秘密。

　　调查显示，有60%的用工企业的经营者认为劳务派遣用工形式使职工对企业忠诚度下降，企业面临潜在的泄密等风险。可是，企业经营者可否想过，你给予劳务派遣工的是不忠诚;劳务派遣工又如何忠诚起来?

　　不愿培训派遣制约了技能提升

　　一天工作结束后，从事电子产品流水线工作的小王回到出租屋，与3个合租人喝起了啤酒。当记者问他们：为何不利用晚上的时间看看技术书，多学一些技术，争取做个“新上海人”。小王满嘴酒气地说，我们这些劳务派遣工，就像租借出租屋的人，早晚要离开，学那些用工单位才使用的技术何用?

　　小王的想法，在劳务派遣工中，占据了相当的比例。由于实际用工企业作为临时的租用方，缺乏对派遣员工进行持续职业培训教育的动力和计划，也担心投入了培训成本，换来的是跳槽。作为出租方，劳务派遣公司更不可能对分散在各个工作场地，大量不同技能、不同文化程度和不同岗位需求的劳动者进行职业培训。而拥有管理权、使用权的用人单位、用工单位对劳务派遣职工职业培训的有限投入，又反过来制约劳务派遣工就业能力的增长和岗位成长的可能，压缩了他们职业发展的空间。劳务派遣扩大化趋势，将导致职工队伍的整体素质下降。有数据显示，42.93%的企业经营者认为劳务派遣制度使企业在实现中长期发展目标中缺乏骨干队伍;28.29%的企业经营者认为劳务派遣制度使企业产品质量不易得到保障。

　　如果我们把一个个企业，作为一条流水线的诸多链接之一，那么，众多的链接质量下滑时，流水线又如何高效起来?

　　关系异化 工会维权面临挑战

　　《劳动合同法》规定：派遣工有权在劳务公司或者用工单位依法参加工会。但在实践中，尚有35.1%的劳务工没有加入工会组织。虽然，近年来一些劳务派遣公司也成立了工会，但派遣工的工资待遇、安全卫生工作环境、工作条件由第三方提供，劳务公司的工会无法监督劳动过程中劳动者权益的具体实施情况。因此，劳务公司的工会难以全面承担起《工会法》规定的维权、参与、教育、建设职能，工会组织的实际地位和作用有所削弱。实际用工企业的工会面对“同在一个屋檐下”的劳务工，非常了解他们的权利要求，也清楚地看到他们长期为本企业所作的贡献，但限于一纸异化的“劳务协议”的束缚，现行的工会组织体制下，工会的两大维权载体———职工代表大会制度和集体协商制度，原有的运作方式都是以劳动关系为限，现要覆盖派遣工受到了挑战。

　　建议

　　四管齐下解决派遣弊端

　　反思与提问，其目的是为了更好地解决问题。记者认为，在劳务派遣方兴未艾之际，施予猛药，加以疏导，才能解决劳务派遣之弊端。

　　1、政府和工会联手对劳务派遣进行调研检查。

　　为进一步促进劳务派遣的规范运作，建议政府有关部门和工会联手，定期对本市的劳务派遣用工作跟踪调研，以及时了解劳务派遣在发展过程中出现的新情况和新问题以实施规范的对策。

　　2、尽快制订劳务派遣用工的实施办法、依法规范派遣用工。

　　建议尽快制订适合本市劳务用工的现状、特点及劳务市场的发展方向的《劳务派遣用工实施办法》，明确劳务派遣的准入岗位、期限、比例、待遇等，以及劳务公司与劳务用工单位的权利、义务，尤其应对国企支柱产业限制劳务派遣的用工比例。

　　3、建立评估检查制度，规范劳务派遣公司依法运作。

　　建议政府有关部门建立对劳务公司管理的科学评估制度，定期评估监督检查，规范引导劳务派遣公司依法运作，提升高价值的附加服务业务，对违反法律规定的劳务公司应予以淘汰，进一维持劳动用工市场的秩序。

　　4、将劳务费用纳入薪酬成本计算，使用工单位的党群组织覆盖劳务工。

　　为保证职工队伍的整体性和凝聚力，建议将劳务工的党群关系统一纳入用工单位管理，同时为保障党群组织的工作实体运作，建议税务部门应指导企业将劳务费统一纳入工资薪酬成本计算，以保证工会经费的依法交缴和使用，依法维护劳务工的合法权益。