随着我国经济的蓬勃发展，越来越多的“洋打工”选择了中国作为工作地。以上海市为例，1996年，该市按照国家原劳动部规定，在当年为5000名在沪外国人颁发了外国人就业证，而这一数据到目前已增长到约6万之多，年增长率超过了20%.伴随着上海“洋打工”队伍迅速壮大，外国雇员与用人单位的劳动争议案件也“水涨船高”。笔者从上海市静安区法院了解到，去年一年该院受理的涉外劳动争议案件，已经超过了2008年及2009年两年的总和，占同期受理劳动争议案件的1.53%.据静安区法院民一庭庭长姚峥介绍，由于这些外国劳动者通常具有高学历或拥有一技之长，工作岗位一般薪水较高，一旦形成诉讼纠纷，大多涉及金额较大——有的甚至超过百万，这给涉外劳动争议纠纷的审理带来了很多难点。

　　劳动者诉求多为福利报酬

　　案例

　　拥有澳大利亚国籍的朱女士，受聘于一家外国光学仪器公司，担任该公司中国区市场及培训经理。在2007年12月下旬，该公司向朱女士发出聘书，约定合同期为半年，前三个月每月工资为人民币3.5万元，后三个月每月为人民币1万元，朱女士最后工作至2008年4月30日。

　　后朱女士因劳动报酬问题与公司闹崩，她先申请市劳动仲裁，仲裁委裁决公司支付朱女士经济补偿金65980元。然而，公司不服裁决，起诉到法院，并称是朱女士擅自不到公司上班而结束双方劳动关系，表示不愿支付经济补偿金。

　　法庭上，朱女士说，她于当年4月29日向全体员工发了告别邮件，进行了工作交接。在4月30日中午，她和公司员工共进午餐并拍照留念。诉讼中，她要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金、休假工资、返回澳大利亚的机票等费用，并赔偿经济损失等，总计人民币16万余元。

　　因朱女士与公司在签订的劳动合同中，只简单地约定了岗位及工资，并没有提及支付返回澳大利亚的费用及机票福利待遇的约定，最终法院以朱女士未提供证明公司承诺的证据为由，对其部分诉请不予支持，仅判决公司支付朱女士解除劳动合同的经济补偿金，带薪年假折价款计人民币6.8万余元。

　　现象

　　据了解，在这些“洋打工”的劳动争议案件中，主要涉及的领域是酒店服务业、餐饮行业和科技含量较高的行业等。由于外籍员工是一个特殊群体，他们不能享受中国员工的社会保险待遇，但有较好的企业福利待遇，包括房贴、交通补贴、医疗补贴、子女教育补贴等各类奖金，由于这些福利一般都高于法定标准，给付属于企业行为，基本都由双方协商约定，因此双方劳动合同约定就显得尤为重要。

　　静安区人民法院民一庭庭长姚峥介绍说，由于享受的福利不同，通常企业与中国员工和外籍员工签订的劳动合同都有差别，而导致纠纷多的一个直接原因就是“洋打工”与企业签订合同内容过于简单，有些“洋打工”与企业签订的劳动合同只有薪金数额，对于其他福利则没有明确约定。但是，却有些外籍员工在不了解中国国情的情况下，不仅要求享受合同条款约定的福利待遇，还要享受合同条款中未进行约定的福利。一旦协商不成，双方就很容易“擦枪走火”发生争议。

　　矛盾大争议调解难

　　案例

　　英国人米歇尔是一家商务咨询公司的培训经理，2008年3月公司为米歇尔办理了外国人就业证，每月除了劳动合同上约定的36000元工资外，还另有3500元补贴，根据以往的工资单记录，米歇儿的月固定收入近40000元，已经远远超出了法定的“上年度职工月平均工资的三倍”。去年年初，米歇儿与公司对簿公堂，在谈到经济补偿金问题时，米歇儿与公司发生了很大的分歧。公司认为按照法律规定，完全可以按照上年度职工月平均工资的三倍来支付经济补偿金，而米歇儿则认为自己一个月的工资就已经近40000元了，补偿金只给这么点似乎不太合理，由于巨大的认知差异，调解完全无法发挥作用。

　　现象

　　笔者发现，很多经常审理涉外劳动争议案件的法官表示，此类案件很难进行调解，最终多以判决结案，其原因是由于企业愿意支付的薪酬与外籍员工要求的距离太大。

　　之所以会形成如此之大的心理价位反差，还要从现有新法的规定说起。在2008年实施的《劳动合同法》中，第八十七条和第四十七条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当按照规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。其经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　这个标准看似合理，但在许多外籍员工眼里，遭遇违法解除劳动合同或索要经济补偿时，该标准成了阻碍他们成功维权的最大“绊脚石”。以2009年度为例，上海的月平均工资为3565.75元，三倍的补偿金额为10697.25元，也就是说，企业完全可以按照这个标准来支付赔偿金和经济补偿金，而且不违法，这与那些外籍员工动辄数万，甚至十几万、几十万的月薪比起来显得实在微不足道，这就直接导致了争议难以调解。因此，在司法实践中，虽然有许多案件已有判决结果，但外籍员工仍有可能因为不满判决而继续上诉。

　　赢了官司丢了职位

　　案例

　　意大利人戴维德是一家餐饮公司行政总厨，月薪为15000元，双方签订了自2009年11月至2010年11月的劳动合同。然而，仅工作了半年，餐饮公司却突然通知戴维德自6月1日起停止工作，理由是戴维德在工作期间，同时还是另一家餐饮企业的合伙人，存在损害公司利益的行为。

　　戴维德为此先后向劳动争议仲裁委员会及法院提起诉请，要求恢复双方的劳动关系。虽然法院最终判决餐饮公司的解除行为违法，但由于考虑到公司因经营发生困难，戴维德所工作的餐厅已经停业，双方间的劳动合同已经无法继续履行，因此，法院只能判决餐饮公司向戴维德支付合同解除的经济补偿金10698元，一个月的工资50000元及一个月的代通金15000元。

　　现象

　　在涉外劳动争议案件中，由于外籍员工所能获得的经济补偿与其原收入相差悬殊，因此大多数情况下，外籍员工的诉请都是要求恢复劳动关系，恢复原收入、原岗位。

　　然而，另一种与之相对的情况却是，外籍员工所担任的职务较高，岗位具有单一性，一旦该岗位被撤并，或是因企业经营管理不善、停业整顿等，单位以合同订立时的情况发生重大变化，且协商未果而主张解除劳动关系，劳动者的主张就很难得到满足，法院也很难强制执行。即使是在判决认定企业确属违法解除的情况下，外籍员工赢了官司，也常常是无奈地接受企业单方面解除劳动关系、支付经济补偿金和代通金的结局，而此时又会回到补偿金额与心理价位相差甚远的困扰中。