本报记者李松黄洁

　　破产申请受理后,没有到期的劳动合同何时算终止?破产企业高管工资和经济补偿金如何计算?……对这些问题,企业破产法和劳动合同法虽然都有规定,但由于两部法律的价值追求不同,规定的内容还存有一定冲突,给司法实践造成了不少困惑。

　　在北京市朝阳区人民法院11月25日召开的“涉破产案件劳动争议相关问题研讨会”上,专家指出,处理上述问题,两部法律要综合考虑、综合解决,“两手都要抓”。

　　继续履行其实是种“伤害”

　　据朝阳法院民四庭庭长助理巴晶焱介绍,司法实践中,破产案件的处理时间短则几个月,长则一两年,在此过程中,破产企业绝大部分是停产停业状态。

　　“这种情况下,劳动合同何时算作终止?司法实践中有3种不同认识。”巴晶焱说,一种观点认为,应根据劳动合同法的规定,以“破产宣告日”为合同终止的时间;另一种观点认为,破产案件受理之日就是终止时间;而第三种观点则认为,应由破产管理人对于破产申请受理前已经成立但尚未履行完毕的劳动合同,通过发送解除劳动合同通知书的方式,按照劳动合同法的相关要求来解除劳动合同。

　　中国人民大学破产法研究中心主任王欣新教授则提出,案件受理后,与破产程序继续进行无关的人员应尽早终止合同。“有的企业明显已经不可能继续履行合同,继续维持不仅会导致其他债权人受损,而且也无法使劳动者得到更好的保护。这种情况下,就应该尽早终止劳动合同。”

　　王欣新还认为,“破产宣告”是劳动合同法定终止的情形,但这并不妨碍破产企业可以依解除的方式终止劳动合同。

　　北京市高级人民法院民一庭庭长张柳青也认同尽快解除劳动合同的做法。“劳动者是居家过日子,而破产程序中确认债权的时间太长,不能让劳动者漫长地等待,而且劳动者的社会保险是按月支付的,也不能等着确认之诉结束。”张柳青认为,可以采取集体协商解除的办法,同时还可以考虑确认债权前该给付的先行给付。

　　高管工资是个“烫手山芋”

　　企业高管的工资往往是普通职工的几十倍。进入破产程序后,高管的工资及经济补偿金应该如何支付?

　　对此,巴晶焱介绍,如果企业进入破产程序,仍向高管支付高额工资以及经济补偿金,对普通债权人必然意味着可供分配的财产减少。实践中,一种意见认为,只要企业与高管关于工资和经济补偿金的约定不违反法律法规的强制性规定,就应当予以支持;而另一种观点则认为,依据企业破产法的规定,破产企业高管的工资应按照职工的平均工资计算。

　　对此,北京市劳动和社会保障法学会监事王建平认为,司法实践中不应该在劳动法规定之外,对高管的工资再加以限制。劳动合同法对高管的利益已经作了限制,如劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资3倍的,经济补偿标准按职工月平均工资的3倍数额支付,补偿年限最高不超过12年。“有了这样的规定,高管工资已经被拉下来了,如果再按照企业的平均工资再次进行‘平均’,等于对高管进行了双重限制,也是不公平的。”

　　王欣新认为,涉及到高管工资和经济补偿金等,破产法应作为首先适用的特别法,同时综合劳动合同法和破产法的规定,没有高出平均工资3倍以上的人员仍可以适用劳动合同法,而高出3倍工资以上的则应该适用破产法的规定。

　　市场与公平要综合考虑

　　巴晶焱介绍,劳动法旨在保护劳动者的合法权益,而破产法旨在全面保护债权人和债务人的合法权益。两部法律所调整的法律关系及价值取向不同,相关问题的规定还存在许多不一致的地方。

　　对此,王建平表示,公司法、劳动法等法律对劳动关系的保障上是有倾斜的。同时,破产法也已经考虑到对劳动者的保护,例如在清偿顺序上,职工可以优先清偿。他认为,在这种情况下,不宜再在数额上对职工的补偿给予优惠。

　　王欣新认为,从大的方面来看,与劳动者相关的还有社会保障法和社会保险法,这两类立法都是在市场经济之下为解决社会问题所必需的法律。而破产法虽然也强调职工权利,但更多强调的是按照市场规律操作优胜劣态,将淘汰劣势企业作为发展优势企业的途径。而在此过程中,有些矛盾避免不了,例如职工保障问题,在仅靠市场无法调整的情况下,就要通过社会保障、社会保险,通过劳动法、劳动合同法来解决、落实。实践中,适用破产法和适用劳动法要综合考虑,综合解决,“两手都要抓”。