今年7月至10月，市中院民五庭法院社工参与并成功调解劳动争议纠纷案件已有20宗

　　日前，记者获悉，从今年7月至10月，东莞市中级人民法院民事审判第五庭(简称“中院民五庭”)调解案件数将近200宗，其中法院社工参与并成功调解劳动争议纠纷案件已有20宗，另有其他劳动争议纠纷案件有调解意向。

　　据悉，从今年7月至今，东莞法院引入社工服务之后，由法院社工与中院民五庭法官密切合作，通过社会工作手法成功调解多起劳动纠纷案件，这也是在该领域的创新之举。而东莞首例劳动争议纠纷案件成功调解，标志着劳动争议纠纷调解工作已成功转变为“中院与社工双合作”的调解模式。

　　法院社工小邓表示，在最大限度地平衡当事人合法权益的基础之上，有了中院民五庭承办法官和书记员们法律专业支持，法院社工通过电话访谈方式作为劳动争议纠纷案件的切入点，通过进行庭前调解调查和调解可能性评估，促使劳动纠纷案件当事人进行友好交流协商，化解矛盾。

　　案例剖析

　　员工旷工三日 厂方认定“自动离职”

　　法院社工与中院民五庭法官首例合作调解的是一宗劳动争议纠纷案件。双方当事人分别是东莞市某工厂与该工厂员工小超(化名)。

　　小超于2011年入职，担任技术工人一职。但从2012年8月20日起，小超连续三天没有回工厂上班，也未履行任何请假手续。厂方根据规章制度，以小超无故旷工3天为由对小超予以解雇处理，小超认为厂方是违法解雇，故到仲裁庭申请仲裁。于是，这看似简单的劳动纠纷,双方对簿公堂，展开了历时一年多的诉讼之路。

　　在诉讼过程中，厂方一直主张是依法解雇小超的，并提交了《公告》、《入职培训记录》、《工厂规章制度》予以证明其解雇行为的合法性。《工厂规章制度》明确规定，连续旷工三日以上的员工予以开除处理，而《入职培训记录》有小超本人签名，证明其确实参加了入职培训，对工厂规章制度是有认知的。但厂方未能提供小超的工资条等证据证明小超每月工资情况。

　　小超在诉讼过程中，承认自2012年8月19日之后便未回厂上班。他表示是厂方降薪，自己不同意而导致被解雇，同时提出厂方未和自己签订书面劳动合同。而小超的主张未能向法院提供证据证明。

　　该劳动纠纷案件经过仲裁和一审阶段，双方当事人仍然没找到满意的解决方法，依然各执己见，对对方的怒意更深。

　　社工介入调解

　　首次运用专业手法调处劳资纠纷

　　2013年7月，该劳动纠纷案件进入二审阶段，厂方与小超面对该案时情绪更是激动，特别是小超，因对法律不理解，总是强调法律没有保障劳动者的合法权益，诉讼过程中往往处事情绪化，频繁陷入情绪低谷。

　　鉴于上述情况，中院民五庭审理法官找上了东莞市同德社会工作服务中心驻中院的社工，请其参与调解，希望能帮助双方当事人纾解情绪，化解矛盾。

　　经仔细剖析与探讨，归纳出该案争议焦点有二：一为小超入职以来，厂方是否未与小超签订书面劳动合同;二为厂方主张小超旷工三日视为自动离职，小超则主张被厂方解雇。对此，社工向双方当事人详细询问了该案案情，确认双方未签订书面劳动合同及导致劳动关系解除的原因。

　　调解之初，承办法官与社工综合考虑该案诉讼已经历时一年多，小超二审调解不顺，判决后很可能面临申请执行。社工作为中立的第三方，积极寻找公正共赢的解决途径，从厂方经济效益和人道主义方向入手，首次运用社会工作者基本的沟通技巧，耐心专注地倾听，细心地询问，认真地记录厂方意见，多次疏导厂方负责人的不良情绪，成功说服厂方与小超进行协商。

　　调解陷入僵局

　　社工多方做工作 最终调解成功

　　调解继续进行中，厂方虽然愿意与小超调解，但小超既不愿接受厂方的和解，也不提出自己的调解方案，该案再度陷入调解僵局。但是，承办法官与社工鉴于厂方积极配合的态度，对小超身心情况进行重新评估，并再次与其进行交流，通过简要复述方式帮助小超澄清混乱的思绪，最终得知其不愿调解的原因。

　　小超表示，厂方在劳动仲裁和一审期间态度不好，自己对调解的具体流程也不了解，调解后会对自己不利，由此导致对二审调解产生负面情绪。

　　为了最大限度保护好小超的合法权益，避免双方当事人为该案付出更多的人力物力，同时亦为节约司法资源，社工再次通过电话调解，向小超解释什么是调解，调解的流程是如何的，使小超体会到社工对他的尊重和接纳，让小超情绪稳定、心平气和地表达对案件的理解与意见，并传达厂方愿意在签订调解协议后五个工作日内向小超支付调解款项等和解信息。

　　最终小超同意和解，该案在承办法官与社工的共同努力下最终得以调解成功。(记者 吕晓敢)