在对劳动的意义进行阐释时，许多人最喜欢说“劳动是光荣的”、“劳动是美丽的”，那么在我们的社会环境中，“美丽的”女性职工在工作中究竟拥有多少“美丽的”体验?近年来，随着女性参与社会工作的迫切需要，就业女性数量不断增加。但由于女性自身的生理、心理特征，以及社会残存的意识形态，导致女性职工在工作岗位上仍会遭受不公待遇。记者近期采访广州市番禺区人民法院，了解近年来关于女性职工就业过程中存在的主要纠纷问题，以期呼吁企业、社会保护女性职工合法权益。

　　案件类型：以劳动合同解除纠纷、生育保险待遇纠纷、工伤赔偿纠纷为典型

　　近年来，企业对《劳动法》、《劳动合同法》逐步了解，社会对女性职工权益日益重视，涉及女性职工的劳动争议纠纷相对以前在数量上有了一定减少，但仍时有发生。据番禺法院劳动庭申法官介绍，近年来，涉及女性职工的劳动争议纠纷案件相对男性职工的同类案件，所占的比例要少很多。

　　目前，法院处理的涉及女性职工的劳动争议纠纷主要以“三期”期间劳动合同解除纠纷、生育保险待遇纠纷、工伤赔偿纠纷较为典型。

　　有些用人单位在女性职工怀孕、生产或哺乳期间，会因为女性职工身体条件限制无法胜任工作岗位，或顾忌女性职工因照料小孩无法专心工作等，与“三期”期间的女性职工解除劳动关系。申法官表示，除非职工的行为符合法定解除劳动合同的条件，否则，用人单位不得在女性职工“三期”期间解除劳动关系。此外，根据法律规定，怀孕期、哺乳期内的女性职工可以根据自身情况，向用人单位提出申请临时调整工作内容，用人单位不得安排其从事不适当的工作。

　　依照我国相关社会保险制度，生育保险属于国家强制社保之一，用人单位须为单位职工购买生育保险。但据了解，目前仍有少数用人单位没有为其职工购买该保险，而这些用人单位的女性职工在生育期间将无法享受国家提供的保险补助。对于因此引起的争议纠纷，法院一般会根据法律规定，要求用人单位承担因此对女性职工造成的损失。

　　与“三期”期间劳动合同解除纠纷、生育保险待遇纠纷比起来，女性职工的工伤赔偿纠纷在处理上与男性职工的同类案件无异。但是，申法官告诉记者，根据法院以往的处理经验而言，女性职工遭遇工伤的情况一般以摔伤、擦伤等较轻级别工伤为主。对于这些轻微伤，用人单位往往会向受伤职工承诺于某一特定时间点向其付清之前所受工伤的相关赔偿。由于此类轻级别工伤恢复后，时间一长便不会留下痕迹，因此在发生就工伤赔偿纠纷时，受伤职工多因证据灭失难以举证。

　　案件特点：女性职工常见法律意识薄弱，不懂维权

　　记者了解到，在法院处理的涉及女性职工的劳动争议纠纷案件当中，不少女性职工的受教育水平较低，法律意识薄弱，直接导致这些女性职工在与用人单位建立劳动关系的时候，不懂得保护自身合法权益。

　　“一方面，当与用人单位发生劳动争议纠纷时，她们有时根本不知道应该向谁主张权利，应该主张哪些权利;另一方面，她们在和用人单位建立劳动关系时，并没有意识对相关证据进行保全，导致在法庭上没办法就提出的主张进行举证，举证不能时，法院便难以支持她们的诉求。”番禺法院劳动庭蒋法官说。

　　蒋法官向记者介绍她遇到的一个案件：案件原告王某于2007年到某酒店任服务员，随后升任领班，但工作期间一直未与酒店签订劳动合同，而是与某劳务派遣公司签订劳动合同。自2013年起王某被无故降职并下调工资，王某便向酒店提出辞职，酒店遂将王某退回劳务派遣公司。随后，王某向番禺法院起诉，要求酒店支付解除劳动合同的经济补偿金、加班工资、失业救济金及补缴社保等，各项款项合计十余万元。

　　“在案件的处理过程中，王某认为自己一直是为该酒店工作，因此向酒店主张权利，并对结果抱有较高的期待。但事实上，王某作为一个完全民事行为能力人，对与劳务派遣公司签订劳动合同的行为是应当承担相应法律后果的。但是，因为王某不了解法律规定，坚持起诉酒店方，这样无论从诉讼风险、诉讼能力、证据收集及知识水平等多方面，都明显处于不利的地位。”蒋法官认为，当时如果径行判决，王某的诉讼目的根本无法实现。另外，王某在诉讼阶段已是有孕在身，参加进一步的诉讼程序已有不便。

　　案件处理：“重调解、重说理、重释法”

　　面对上述案件情况，考虑到应最大程度保护王某的权利，为王某节省不必要的诉讼成本，就当时而言最好的方案便是达成调解。

　　据蒋法官介绍，在这个案件的调解过程中有两个难点：第一是向王某解释相关法律规定及法理原则，并对其进行说服工作;第二是该酒店方作为诉讼中掌握知识资源的强势诉讼方，其对判决结果具有一定的预判，调解起来更有难度。

　　“当时，我们对王某详细解释了法律规定，让她充分了解诉讼风险。经过多次沟通，我们了解到王某当时辞职原因和真正的诉讼动机，并成功劝说她放弃不切实际的诉讼期待，换位思考，放平心态，选择在合理范围内进行维权。”

　　对于酒店方，法院则注重从情理的角度，对调解方案的合理性和合情性进行仔细分析，并最终抓住双方都不愿再进行进一步的诉讼和不愿在社保补缴问题上纠缠的心态，成功劝服双方达成调解合意，了结双方所有债权债务纠纷。据了解，王某在案后表示对结果十分满意，也向法院表示感谢。

　　番禺法院劳动庭庭长赵栋坤告诉记者，向王某这种情况的案件并不少见，而针对此类女性职工诉用人单位，且女性职工面临较大诉讼风险的案件，番禺法院采取“重调解、重说理、重释法”的策略，对案件注重调解，对案件当事人注重解释法律法规、阐明法律原则，同时配合情理角度的沟通，让当事人能够互相理解，达成调解合意。

　　对于涉及女性职工的劳动争议纠纷，选择调解还是出于女性自身心理特征的考虑。对此，蒋法官表示：“女性职工面对法院调查时，更多的是想倾诉内心感受，较少谈论案件事由;同时，在案件处理过程中，女性职工情绪容易受案件影响，波动较大。这不利于法院调查事实真相，相反，法院若进行劝说调解则更容易开展工作，便于纠纷的解决，也能充分保护女性职工的合法权益。”

　　声 音

　　女性职工应学会如何维权

　　由于当前社会对女性社会角色的固有意识形态，大多女性在生活中需要兼顾工作与家庭两个方面，所承担的义务相对男性多一些，不少女性职工在面对劳动纠纷的时候，会考虑到司法维权过程中所需耗费的精力，从而选择放弃向法院寻求帮助。即使寻求法院帮助，法律意识薄弱也使得她们在维权过程中无所适从。

　　另一方面，在一些女性职工劳动密集型企业、服务业等行业中，例如制衣厂、美容院、餐饮店等，往往因为其行业特点，存在用人单位自身管理不正规、对女性职工的权益保护意识不到位等情况，从而出现用人单位不签、拒签劳动合同，不买、拒买相关劳动保险等现象。赵栋坤表示，这些现象都极不利于女性职工合法权益的保护。

　　对此，番禺法院提醒女性职工：在与用人单位建立劳动关系过程中，应该与用人单位签订劳动合同，注意保全相关书面文件作为证据;对用人单位未购买相关社会保险的，应该要求用人单位尽快落实购买、补交。同时，法院呼吁：女性职工要敢于、善于运用法律手段保护自身合法权益。