诉诸《劳动法》，这起事件中有两个明显涉嫌违法的行为。其一，该法规定，建立劳动关系应当订立劳动合同;劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。在相关实施意见中，也规定“试用期应包括在劳动合同期限内”。也就是说，劳动合同是试用期存在的前提条件，不允许只签订试用期合同而不签订劳动合同。其二，该法规定，国家实行最低工资保障制度;用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

　　这家公司与小雪只签订了试用期合同，严格意义上讲是违背劳动法的，所谓皮之不存毛将焉附，没有劳动合同作支撑，试用期又何以存在。在法律意义上，单独的试用期合同是无效的，但这并不导致法律对劳动者权益的保护失效，因为这种情况下试用期限将被视为劳动合同期限。在这个前提下，该公司支付给小雪远低于长春市最低工资标准的月工资，就明显涉嫌违法了。其实，从只签订无效的试用期合同，到约定的“基础工资”被执行为绩效工资，无不透着这家公司的种种主观故意甚至主观恶意。

　　但凡碰到类似的劳动权益纠纷，法律界给出的援助意见往往是向当地劳动监察部门投诉，或者依法申请调解、劳动仲裁甚至向法院提起诉讼。然而现实的问题是，劳动执法的效率并不是很高，面对频发的劳动纠纷事件，执法力量甚或力所不逮，导致一些劳动纠纷解决遥遥无期。而申请劳动仲裁或者提起诉讼，程序就更为复杂，否则也就不需要专门制定一部《劳动争议调解仲裁法》了。从时间成本或者经济成本考量，如果是为了追回一只鸡要杀掉一头牛，劳动者往往会选择忍气吞声。

　　那么，有没有更便捷的劳资双方博弈平衡的途径呢?答案是肯定的。随着我国《征信管理条例》的实施，企业和个人的信用报告已经成了“经济身份证”，失信企业和个人会在多方面受限。然而，就目前信用体系的建设而言，个人信用体系扩容较快，有的地方甚至将手机欠费、逃票、考试作弊等统统纳入了征信体系，而企业征信体系的完善扩容相对较慢。法律规定征信机构可以通过企业交易对方等相关方渠道采集企业信用信息，那么，劳动者作为相关方对用人单位克扣工资等无良行为，就应该有在征信体系中的“差评权”。

　　众所周知，网购中的“差评”(实质上也是一种信用评价)是商家所忌惮的，因为这种信用评价将直接影响商家未来的经营，是以商家视消费者为 “亲”。很多劳动纠纷，说小不小，说大不大，一味依赖仲裁或司法解决，案件量大且程序熬人。与其如此，莫不如依法赋予劳动者对无良企业在信用体系中的“差评权”，以此博弈出“亲”的劳资关系。只是，这需要加快企业征信体系的完善与扩容。