[案情介绍]

王女士于2009年12月进入上海某电器有限公司工作，任业务部经理一职。双方订立了为期三年的劳动合同，但没有书面约定劳动报酬,只是口头约定王女士年薪8万元，而公司则按照3000元/月的标准支付。为此，王女士多次找公司催讨差额工资，但总是被公司领导以各种理由推诿，这一现象持续将近半年，王女士实在忍无可忍，于2010年5月10日向公司提出书面辞职。基于王女士在电器销售方面能力突出、市场销售业绩好等因素，公司并没有同意她辞职，反而极力挽留，并承诺下半年会加薪，王女士于是打消辞职的念头，继续工作，辞职报告仍留在公司。 没过几个月，市场情况发生较大变化，王女士业绩出现较大的下滑。2010年8月20日公司向王女士出具一份辞职批复函，告知公司已同意王女士的辞职申请，双方劳动关系即日解除，请其尽快办理工作交接和离职手续。王女士收到批复函后非常震惊，认为几个月前自己提出辞职，是公司领导极力挽留并承诺加薪才同意继续做的，而自己正安心工作的时候却被告知同意辞职，难以接受，越想越气，于是就委托律师提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系并支付至劳动关系恢复期间的工资。目前，此案已审结，劳动争议仲裁委员会经过审理查明，认定公司系违法解除合同行为，支持王女士的仲裁请求事项。

　　[律师点评]

本案主要涉及劳动者辞职行为的形式要件、生效条件、意思表示、劳动合同解除行为的合法性以及相应法律后果等几方面内容。希望通过对本案的评析，有助于企事业单位准确理解员工辞职行为的效力，规范这类情形的劳动合同解除行为。 一、劳动者提出辞职的行为，系“附期限”的民事法律行为，辞职行为并非一经提出就立即生效。 《劳动合同法》第37条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这表明，劳动者提出辞职必须同时满足两个形式要件：一是通知义务，必须以书面形式进行通知;二是时间要求，必须提前三十日。换言之，劳动者尽了书面通知的义务，必须经过三十日，该辞职行为才发生效力。很显然，劳动者提出辞职的意思表示行为，并不是一经提出就立即生效的“单方民事法律行为”，而是“附期限”的民事法律行为。 根据《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》第76条规定，附期限的民事法律行为，在所附期限到来时生效或者解除。劳动者辞职行为附有“三十日”期限要求，期限未到来时，辞职行为尚未生效。劳动者在辞职行为尚未生效期间，作出不辞职的相反意思表示，则产生了新的民事法律行为，即双方继续履行合同。 在本案中，王女士于2010年5月10日向公司提出了书面辞职，在“三十日”期限内，公司用承诺下半年加薪等方式极力挽留，王女士打消辞职念头，同意继续履行合同，因此该辞职行为并未生效。根据《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》第66条规定，一方当事人向对方当事人提出民事权利的要求，对方未用语言或者文字明确表示意见，但其行为表明已接受的，可以认定为默示。通过公司的极力挽留，王女士虽没有收回辞职报告，但是在此后的2个多月，王女士实际继续履行合同的行为表明已作出默示的不辞职意思表示。 二、用人单位以劳动者曾经提出辞职为由，解除劳动合同系违法解除，应承担相应的法律后果。 本案中，公司于2010年8月20日向王女士出具一份辞职批复函，就其行为本身而言，犯了两个错误。首先，劳动者提出辞职只要同时满足通知义务和时间要求这两个形式要件，即可辞职，无需用人单位批准，公司批复多此一举;其次，王女士是2010年5月10日提出的辞职，双方在其提出辞职后实际履行合同已超3月，王女士实际继续履行合同的行为已表明其不辞职的恶意思表示，公司同意其辞职的批复，从何谈起?很显然，公司以此为由解除合同，属于违法解除。 根据《劳动合同法》第48条之规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。据此，仲裁委员会作出了恢复公司与王女士的劳动关系的仲裁裁决。