女性就业歧视一直存在，2016年二孩全面放开后，用人单位竟然出怀孕条例，明确规定员工几年内不得结婚怀孕。那么用人单位的这种做法违反了哪些法律规定?为什么会出现这种情况?

　　“三期”困境难以回避，卫计委表示将制定和完善配套措施

　　针对“全面两孩”政策放开后一些地方出现的妇女就业受歧视问题，国家卫计委主任李斌表示，今年将制定和完善保障妇女合法权益的配套措施，保障妇女就业、休假权利，坚决反对在妇女就业问题上的歧视。

　　对于不少女职工来说，“三期”困境是难以回避的尴尬。所谓三期，即孕期、产期和哺乳期，处于“三期”中的女职工，本应获得最全面的呵护，但她们中的一些人却被用人单位粗暴辞退。生一个孩子就这样，生两个孩子岂不更担心?这也是为什么一些家庭在放开二孩后“想生却生不起”的原因之一，李斌在昨天的记者会上也坦承，调查发现一些家庭不愿意生育二孩的一个顾虑是担心影响妇女就业。

　　女职工先兆流产请病假，被公司以旷工为由解除劳动合同

　　在上海，最近就发生了这样一件事：某公司女职工先兆流产请病假，被公司以旷工为由解除劳动合同，这名女职工将公司告上法庭，虽然胜诉，却没能与公司恢复劳动关系——其所在岗位已由他人替代。流产休假如此，产假不更是如此?对于女职工来说，生儿育女是她们的权利，生育后返岗工作是她们的权益，二者都受法律保护，为何在一些企业却不可兼得?

　　如何维护女性的权益

　　生育不该成为女性的职场 “拦路虎”。那么，如何维护女性的权益呢?一方面，当权益受损时，女职工当然要拿起法律武器，忍气吞声换不来尊严也保不住工作。另一方面，也是更重要的方面，监管部门应及时出手。其实，保障女性的就业权，并不缺少法律，《中华人民共和国劳动法》《妇女权益保障法》都有详细规定，关键是如何落实。监管到位，法律才能长出“牙齿”，那些不守法的企业才会害怕。女员工不敢生的顾虑，也才会转变为企业不敢辞的顾虑。

　　据调查，一些用人单位在“坑妈”这件事上可谓费尽心机。比如，与女青年签订劳动合同时，明确规定几年内不得结婚怀孕;要求女职工怀孕前通知用人单位，经同意后再“排队”生育;孕期仍经常安排出差、加班。

　　这些规定，表面上维护了企业利益，却在实质上形成了一种冰冷的企业文化。缺乏人文关怀，无视法律规定，不尊重女性，最终无论男员工还是女员工都只会给出差评。如此，岂不短视?

　　常有人说，企业也有苦衷，当前用人成本过高，为压缩沉重开支不得不辞退孕产妇。这种观点看似有理，实则经不起推敲，办企业都会考虑成本，但更要遵守法律法规。企业固然需要减负，但方法有很多，唯独不能伤害职工权益。以伤害女员工的方式减负，这样的企业能行之久远吗?难说。