随着二胎政策的实行，越来越多的企业更加不愿意招聘女员工，因为女员工享有国家法定的不短的产假期，产假期间依然带薪休假对于企业来说是一笔不小的损失。许多企业开始投机取巧，通过合同的形式约定产假期间不享受工资待遇，这样的约定是无效的。下面通过一个具体的案例为您慢慢分析，女职工带薪休产假法律依据。

　　案例：

　　袁某某于2008年6月27日入职深圳市某百货有限公司东莞某商场(以下简称百货公司)，担任人力资源部主管一职。2013年11月28日，袁某某向百货公司提交《请假单》要求休产假，休假时间为2014年1月1日至2014年4月30日。

　　2014年2月15日，袁某某产下一男婴。休假期间，百货公司未向其支付工资。因为在袁某某请假时，双方约定，因其属于生育二胎，所以不享受带薪产假。

　　袁某某主张，其生育二孩符合国家政策，其休产假105天，百货公司应向其支付产假期间工资。

　　律师解读：

　　《广东省工资支付条例》相关规定中，并未规定生育二胎不能享受带薪产假，且袁某某生育二胎是经过计生部门审核批准的，并未违反我国关于计划生育的相关政策，即使袁某某在休产假前并未对公司提出的休假条件有异议，即双方约定了袁某某不享受带薪产假，该约定也是与相关的劳动法律法规相冲突的。因此，法院认为，该百货公司需支付袁某某休产假期间的工资。

　　女职工带薪休产假法律依据：

　　根据《劳动法》及国务院发布的《女职工劳动保护规定》，任何用人单位的女职工均享有产假，假期为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕流产的，所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。女职工怀孕不满4个月流产时，给予15天至30天的产假；怀孕满4个月以上流产者，给予42天产假。

　　关于产假期间的工资待遇，如果企业没有参加生育保险社会统筹，女职工产假期间的工资应该由企业支付。《女职工劳动保护规定》规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。如果企业参加了当地劳动保障部门建立的生育保险，并且按时足额缴纳生育保险费的，根据《企业职工生育保险试行办法》(劳部发[1994]504号)规定，女职工产假期间，由社会保险经办机构发给生育津贴，其标准是本企业上年度职工月平均工资。

　　除了国家统一规定的产假外，各省、自治区、直辖市颁布的计划生育条例中一般都规定了奖励产假，各地奖励产假的期限有所不同。《山东省人口与计划生育条例》规定，已婚妇女年满二十三周岁妊娠生育第一个子女的为晚育。女方晚育的，除国家规定的产假外，增加产假六十日，并给予男方护理假七日。增加的婚假、产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。