如果职工在平时就领的是最低工资，那么病假期间的工资应该是按照最低工资的100%计算，而不是根据法律的规定按最低工资的80%计算。这是为何？

　　案情简介

　　王某于2000年3月15日进入A公司工作，担任保洁，工资按上海市最低工资标准发放，并根据每年公布的数据调整。自2013年起，王某由于身体原因常常向单位申请病假，总计天数已经有80余天。A公司认为，王某每月有不固定天数的病假，其收入应当相应减少。由于《上海市劳动和社会保障局关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的规定：“企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的 80%。”所以公司对王某病假日的工资按最低工资扣减20%计算。

　　王某认为其工作年限已远远超过8年，且其收入为上海市最低工资，公司扣减行为违法，遂申请劳动仲裁，请求A公司补足扣减部分的病假工资。

　　争议焦点

　　最低工资标准的长工龄员工的病假工资应当如何计算?

　　裁判结果

　　仲裁委认为：本案中王某有正规医院开具的病假单，病假也经过了A公司批准，公司有义务按法定标准向其支付病假工资，职工疾病或非因工负伤连续休假在6 个月以内的，连续工龄满8年以上的，按员工本人工资的100%计发。故裁决A公司应当补足王某扣减部分的工资。

　　律师点评

　　病假是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作，进行治疗时，企业应该根据劳动者在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。病假期劳动者可获得相应病假工资，而对于病假工资标准常常发生争议

　　在制度工作日内请病假的日病假工资按以下方法计算：

　　一、确定病假工资计算基数

　　1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

　　2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

　　3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70% 确定。按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

　　本案中王某平时的工资已经是最低工资，所以其病假工资基数就是最低工资。

　　二、根据工作年限确定病假工资系数

　　1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;

　　2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;

　　3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;

　　4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;

　　5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的 100%计发。

　　本案中王某在A公司工作已超过8年，其病假工资系数为100%。

　　三、确定发放病假工资还是疾病救济费。

　　根据上述病假工资基数及系数，以及病假天数，可以确定相应病假工资。但是如果连续病假天数超过六个月以上，那么用人单位将不再发放病假工资，而开始发放疾病救济费，标准为：

　　1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;

　　2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资50%计发;

　　3、连续工龄满3年及其以上的，按本人工资的60%计发。

　　所以在本案中，王某病假工资基数为最低工资，系数为100%，80余天的病假期间应发放病假工资，病假工资和其正常出勤的工资相同。A公司扣减违反了上述规定，故应予补足。但如果连续病假超过6个月，那么可以按本人工资的60%计发，但由于其本人工资为最低工资，故按最低工资的80%发放疾病救济费。如果公司希望减少员工消极怠工的现象，可以考虑另设全勤奖以鼓励员工的正常出勤。