2005年6月27日，王某与A公司建立了劳动关系，工作岗位在设备维修部门。2012年11月22日，双方签订了无固定期限劳动合同。2013年12月，公司因经营战略的调整，公司董事会决定于2014年3月底解散王某所在部门。2014年3月1日，公司向设备维修部门的全体员工告知了解散部门的决定，并向全体部门员工进行了劳动合同岗位变更的协商。但王某与公司就调岗问题始终无法达成一致意见，遂公司以合同订立时客观情形发生重大变化致使劳动合同无法继续履行为由解除劳动合同。2014年6月2日，公司以上述理由向王某出具解除劳动合同通知书并依法支付了相应的经济补偿金及代通知金共计89987元，王某签收了上述通知书。

　　2014年7月19日，王某向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额76613元。该仲裁委于2014年10月11日作出仲裁裁决：驳回王某的全部仲裁请求。王某不服，遂将A公司起诉至法院。

　　【案件分析】

　　《劳动合同法》第四十条第(三)项规定的情形，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　本案中，A公司根据公司董事会作出决议，解散相关部门，王某与公司之间变更后的劳动合同已属于客观情况发生重大变化无法继续履行的情形。在双方就调岗无法达成一致意见的情形下，公司决定与王某解除劳动合同，其程序符合法律规定，并无不妥，并不属于违法解除劳动合同的情形。且公司已于通知王某解除劳动合同时，以王某离职前12个月平均工资的标准支付了经济补偿金及代通知金，其义务已履行完毕，王某向公司主张支付经济赔偿金差额，无事实及法律依据。因此法院经审理查明，最终认为A公司解除劳动合同符合法定程序，不存在违法情形，故判决驳回王某的全部诉讼请求。

　　【律师点评】

　　当公司因客观原因，与劳动者发生《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项的情形时，用人单位在履行了合法的解除程序，向劳动者支付经济补偿金及代通知金或提前三十日以书面形式通知劳动者本人后，可以与劳动者解除劳动合同。用人单位以此而解除劳动合同的，不属于法律规定的违法解除劳动合同的情形，无需以经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。相反，如果公司恶意针对某个员工撤并部门或岗位，我们认为，这不属于导致劳动合同无法履行的客观情况变化，用人单位据此解除劳动合同的，属于违法解除，劳动者可向用人单位主张经济赔偿金。