[导读]《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”。公司是否违法解除孙某的劳动关系，是本案审理的关键。

　　【案情简介】

　　孙某于2010年4月起在四川某公司任销售经理。因孙某连续19日未到岗，公司认为孙某严重违反了规章制度，应按旷工处理，故于2015 年3月26日解除了孙某的劳动关系。孙某解除劳动关系前12个月的平均工资为6232.1元/月。孙某不服该处理决定，称其连续19日未到岗是因为身患心肌炎，医院已出具了疾病诊断证明书3张，建议休息共计21天，并且已口头向公司销售部门的领导请假，是领导让其先治病后补假条的。孙某认为公司系违法解除，故向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金146477.5元。

　　【案件评析】

　　《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”。公司是否违法解除孙某的劳动关系，是本案审理的关键。

　　依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号)第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”的规定，公司应就其以孙某严重违反规章制度为由而解除劳动关系承担举证责任,从证明内容上，包括三方面：一、规章制度的合法性、有效性。首先，涉及劳动者切实利益的规章制度在制定时，要经过民主程序，即通过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定;其次，在内容上，不违反法律、行政法规的强制性规定，不损害劳动者的合法权益;最后，进行公示或者告知劳动者。二、劳动者严重违反规章制度的事实依据，做到事实清楚、证据确凿。三、解除程序的合法性。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

　　以本案为例，孙某并未对公司的规章制度、解除程序提出异议，孙某有异议的是公司将其患病需要病休而导致的未到岗，视作旷工处理。从孙某提供的医院出具的3张疾病诊断证明书来看，孙某在未到岗期内存在患病需要病休的客观因素。作为公司在解除孙某劳动关系时，应该调查核实孙某严重违反规章制度的事实依据，即孙某未到岗的原因，但公司人力资源部门并没有向孙某询问未到岗的原因，公司决策层在未进行全面调查核实孙某没有到岗的实际原因情况下，就错误的认为孙某未到岗的情形属于旷工，并因此解除了孙某的劳动关系。公司解除孙某劳动关系，属于认定事实不清，证据不足，系违法解除，应对其违法行为埋单。

　　【仲裁结果】

　　劳动人事争议仲裁委员会对孙某主张的违法解除劳动关系的赔偿金的仲裁请求予以支持,实际数额为6232.1元/月×5个月×2倍=62321元。