《劳动合同法》第42条规定,女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得根据《劳动合同法》第40条、第41条解除劳动合同。也就是说，女职工在“三期”内的，用人单位是不得依据劳动者不胜任工作、医疗期届满、客观情况发生重大变化或者经济性裁员为由单方面解除劳动合同。但对协商解除劳动合同的，法律并不禁止。

　　【案情简介】

　　何某为某宾馆前厅部员工。某宾馆与何某签订了劳动合同，并为何某缴纳了社会保险。2015年11月25日，何某与某宾馆签订了劳动合同解除协议书，某宾馆与何某于当日协商一致解除双方劳动合同，并支付何某解除劳动合同的经济补偿金11820.66元。

　　2015年12月14日，何某去医院检查，发现在解除劳动合同前自己已经怀孕。何某主张在不知情已经怀孕的情况下签订的协商一致解除劳动合同协议书，应属于重大误解，双方签订的协商一致解除劳动合同协议书应属无效，要求撤销协商解除合同协议书，继续履行原劳动合同，并支付2015年12月26日至2016年1月31日期间的工资。

　　某宾馆辩称：双方签订的解除劳动合同协议书时，不存在显失公平或重大误解。协议内容合法，是双方真实意思表示。有关法律虽然规定了女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同，但仅适用于用人单位单方解除劳动合同且员工无过错的情况，不适用协商解除劳动合同。何某作为一个具有完全民事行为能力的人，其在签署协议书时应该对自己的生理和生活状况有准确的了解。宾馆作为用人单位无法主动了解一个女性员工的生理和生活状况。即使在签署协议书时已经怀孕，何某也应为自己的疏忽大意自行承担责任，而不是用人单位，故不同意何某要求撤销解除协议书，继续履行原劳动合同并支付工资的请求。

　　【仲裁结果】

　　裁决驳回何某的申请请求。

　　【法理剖析】

　　《劳动合同法》第42条规定,女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得根据《劳动合同法》第40条、第41条解除劳动合同。也就是说，女职工在“三期”内的，用人单位是不得依据劳动者不胜任工作、医疗期届满、客观情况发生重大变化或者经济性裁员为由单方面解除劳动合同。但对协商解除劳动合同的，法律并不禁止。

　　当然，问题的关键在于，何某与单位协商解除劳动合同，是否构成重大误解。在《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及相关的配套法规中是没有关于“重大误解”的规定的，目前只能根据《民法通则》中关于重大误解进行解释。

　　最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见(试行) 》71条规定:“行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。”此类合同可以申请撤销或者变更。因此，重大误解是有条件的，即必须基于行为性质、对方当事人等错误认识，使自己的行为后果与本意相反。

　　而本案中，何某在签署协商解除劳动合同书时，应当知道协商解除后的法律后果，至于合同解除后发现怀孕系对自身客观情况判断有误，毕竟公司是无法预知其怀孕的。因此，何某关于重大误解的主张不能成立。

　　另外，这里需要说明的是何某与某宾馆协商解除劳动合同时，并未告知单位自己已经怀孕，因为当时其本人也不知晓，所以，在这种情况下，双方协商解除合同的程序应该是公平，平等，合理的。

　　2014年5月7日，北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会联合发布《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》(下称《会议纪要(二)》)。《会议纪要(二)》第45条：女职工在未知自己怀孕的情况下与用人单位协商解除劳动合同后，又要求撤销解除协议或者要求继续履行原合同的，如何处理?女职工与用人单位协商解除劳动合同后，发现自己怀孕后又要求撤销协议或者要求继续履行原劳动合同的，一般不予支持。

　　上述规定与本文的观点的吻合，也为今后此类案件提供了裁决依据。