张某某于1993年被湖南省新田县邮电局聘为临时工从事驾驶员工作，并于1995年12月20日与新田县邮电局签订了第129号无固定期限劳动合同(以下简称无固定期限劳动合同)。1998年新田县邮电局分立为新田县邮政局和新田县电信局，张某某被分配至新田县邮政局继续从事驾驶员工作。2008年6月10日，永州市邮政局与永州市劳务派遣服务有限公司(以下简称派遣公司)签订了有效期限为2007年4月1日至2009年12月31日的劳务派遣协议。新田县邮政局垂直于永州市邮政局管理。按新田县邮政局要求，2007年4月1日，张某某与派遣公司签订了劳动合同(以下简称派遣合同)，合同期限为2007年4月1日至2009年12月31日。并以派遣公司员工身份与新田县邮政局签订了《劳务派遣用工上岗协议》，该协议期限与派遣合同期限相同，工作岗位为新田县邮政局驾驶员。2009年12月，张某某与派遣公司的合同即将到期，派遣公司要求与张某某续签劳动合同，张某某认为上次与派遣公司签订合同就受了欺骗，不愿再与派遣公司签订合同，要求继续履行无固定期限劳动合同。派遣公司以被告不愿续签劳动合同为由终止了与张某某的劳动合同关系。新田县邮政局于2010年1月1日开始不再安排张某某工作岗位，并停发工资。

　　2010年12月31日，新田县劳动仲裁委员会以新劳仲裁字第(2010)7号裁决书裁决：新田县邮政局应继续履行原新田县邮电局与张某某所签订的第129号无固定期限劳动合同。新田县邮政局不服，以自己为原告、张某某为被告向新田县人民法院提起诉讼，请求法院依法确认原告无继续履行新田县邮政局与张某某之间劳动合同的义务。

　　【审理】

　　经审议，湖南省新田县人民法院认为：原新田县邮电局与被告张某某于1995年12月20日签订的编号129号湖南省邮电企业全员劳动合同书应该是无固定期限的劳动合同。原告新田县邮政局是1998年企业改制时从原新田县邮电局分立出来的单位，虽然不是与被告张某某签订无固定期限合同的一方当事人，但根据《民法通则》第四十四条第二款“企业法人分立合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担”的规定，新田县邮政局应继续履行被告所持有的无固定期限劳动合同。新田县邮政局自设立后一直安排被告从事驾驶员工作，也实际上已履行了无固定期限劳动合同，故原告新田县邮政局与被告张某某存在劳动合同关系。2007年4月1日，虽然被告张某某与派遣公司签订了派遣合同，但从合同签订时间看，明显是原告方为规避法律所进行的补签手续。且被告签订派遣合同后，工作单位和工作岗位并没有发生变化，原告方也未提供证据证明就固定期限劳动合同进行过协商解除等事宜，故原告方的行为有违《中华人民共和国劳动法》第十七条关于“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则…”以及《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行……”的规定。原告与被告的劳动合同关系没有终止和解除，原告应当继续履行原新田县邮电局与被告所订立的无固定期限劳动合同。新田县劳动仲裁委员会第(2010)7号劳动争议裁决认定事实清楚，程序合法，适用法律正确。2014年3月10日，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，新田县人民法院以(2012)新法民二重字第2-1号判决书判决：驳回原告新田县邮政局的诉讼请求。

　　【分歧】

　　本案焦点问题主要是两个，一是劳务派遣合同是否有效；二是无固定期限合同是否解除。

　　【评析】

　　一、派遣合同是否有效

　　1、本案不属于实质意义上的劳务派遣。劳务派遣，是指用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣部门提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳务派遣部门通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定后，与派遣部门签订劳务租赁(派遣)协议，派遣部门和被聘用人员签订聘用合同。而本案却是原告将自己的员工交由劳务派遣部门，再由劳务派遣部门“派遣”回到本单位，既不存在用人单位提出用人要求、在劳务派遣部门提供的人选中选择并确定人员，也不存在劳务派遣部门搜索、筛选。而且是在用人单位未与派遣公司签订劳务租赁(派遣)协议时，派遣公司就把被派遣人派遣到用人单位，明显是弄虚作假，并非实质意义上的劳务派遣。

　　2、本案派遣合同的签订属违反和规避劳动合同法律法规行为，没有法律约束力。一是《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。而本案被告张某某已在所在的工作岗位连续工作10多年，不属于临时性的工作岗位，不能实施劳务派遣。二是原告要求在本单位工作多年的员工与劳务派遣公司签署劳动合同，然后再与劳务派遣公司签署劳务派遣协议，其目的是让张某某成为单位的劳务派遣工，而非单位员工，这是一种典型的逆向派遣行为，是以合法形式掩盖非法目的的违法行为。三是《中华人民共和国劳动法》第一十八条规定：下列劳动合同无效：

　　(一)违反法律、行政法规的劳动合同；(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。而本案派遣合同的签订明显存在违反法律、采取欺诈、威胁等手段订立劳动合同之嫌疑，显然属于无效合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。

　　二、无固定期限合同是否解除

　　1995年12月20日被告与新田县邮电局签订的第129号无固定期限劳动合同，内容真实、程序合法，系有效合同，应当受到法律保护。但在被告与派遣公司签订了派遣合同后，此合同是否就已被解除了呢？答案是否定的。

　　首先，《中华人民共和国劳动法》对劳动合同的解除，特别是对于用人单位单方面解除合同作出了严格的限制。

　　(1)劳动者有过错的，用人单位可以解除劳动合同的几种情形：①劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的。②劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。用人单位制定的规章制度不得与国家的法律、法规相抵触。③劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害的。④被依法追究刑事责任的。劳动者有上述情形之一的，用人单位有权随时解除劳动合同，无需给予劳动者经济补偿。

　　(2)劳动者没有过错，用人单位可以解除劳动合同的几种情形：①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。这里所说的“患病”，是职业病以外的其他病症。②劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商后不能就变更劳动合同达成协议的。上述3种解除劳动合同的情形，用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，并根据劳动者在该用人单位的工龄给予经济补偿。

　　对照上述规定，本案被告张某某自1993年进入新田县邮电局、乃至在签订了派遣合同后连续工作10多年的时间，均在被告单位任驾驶员，一是没有工作过错，二是没有因身体问题、技术问题等而不适应其工作岗位，故不存在被原告单位解除劳动合同的情形。

　　其次，本案也不存在原告与被告协商解除无固定期限劳动合同的法律事实。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十七条的规定，劳动者与用人单位可以协商解除劳动合同，在协商解除劳动合同时，如劳动者提出的，必须提前三十日以书面形式通知用人单位，用人单位可不支付经济补偿。如用人单位提出的，对劳动者需支付经济补偿。对本案来说，原告未有张某某本人要求解除1995年12月20日与新田县邮电局签订的无固定期限劳动合同的书面请求证据，原告也没有解除1995年12月20日与张某某签订的无固定期限劳动合同而对张某某予以了经济补偿的证据。同时，张某某一直在原告单位驾驶员工作岗位上班，从没有离开过工作单位，故原、被告双方不存在解除1995年12月20日原新田县邮电局与被告张某某签订的无固定期限劳动合同的法律事实。

　　综上，本案鉴于派遣合同系无效合同，无固定期限劳动合同又未解除，原告要求人民法院依法确认无继续履行新田县邮政局与张某某之间劳动合同义务的诉讼请求，于法无据，应予驳回。