员工长期不在岗位上，公司依据制度规定将以他们旷工违纪为由作出解除劳动合同的处理决定。那么在采取登报公告送达的方式，有部分员工返回原部门要求继续上班，那么公司应该怎么处理？下面一起来看看。

　　案例：去年年底，某公司根据上级主管单位文件对所有长期不在岗又不说明理由的员工进行了清理，并按照制度规定以他们旷工违纪为由作出解除劳动合同的处理决定。

　　因此次解除劳动合同的员工较多，该公司在履行直接送达、邮寄送达无果的情况下，不得已采取了登报公告送达的方式。可是，就在报纸刊登公告后不久，有部分员工返回原部门要求继续上班。

　　该公司想知道，这种情况应该怎么处理？已经作出的解除劳动合同决定是否生效？

　　答：本案中，如果这部分员工确实存在应当被解除劳动合同的旷工行为，则该公司可以依据制度或合同约定作出处罚决定。该处罚决定代表了公司的真实意思，一经作出就生效。

　　而该公司按照法定程序登报公告送达解除劳动合同通知书的行为，属于履行解除劳动合同后的告知义务。虽然报纸的公告送达期限没有到期，但是这并不影响用人单位根据相关制度作出的处理决定。而报纸公告期限的到期时间仅作为员工在没有接收到解除劳动合同送达文书时，员工主张权利的“劳动争议发生之日”。

　　况且本案中，如果员工已经看到报纸公告才返岗要求上班，那么该公司就已经完成了解除劳动合同文书的送达。如果员工没有看到报纸公告而要求返岗上班，则该公司也可以根据员工旷工的既成事实，依法依规直接向其送达解除劳动合同通知书。

　　依据

　　《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179号）

　　……因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。