国务院法制办公布了劳动合同法实施条例草案(以下简称草案)，并向社会各界广泛征求意见。草案共有45条，主要就劳动合同法贯彻实施中有关无固定期限劳动合同、经济补偿与赔偿金的关系、劳务派遣等方面的问题作了规定。“无固定期限劳动合同”引热议

　　草案公布后，一直备受关注的“无固定期限劳动合同”问题再次引起人们的热议。

　　在一家上市公司负责人力资源工作的张女士告诉记者，她看了劳动合同法实施条例草案后，认为草案的规定有助于消除劳动关系双方长期以来对“无固定期限劳动合同是铁饭碗”的误读，一方面有利于用人单位行使自己的用工权，另一方面也能对签了无固定期限劳动合同的人形成合理的约束，有利于劳动关系的和谐稳定。

　　与此同时，也有一些劳动者表达了不同意见。在一家IT公司工作的金先生说：“我认为草案还需要完善，例如草案第二十八条规定的14种用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同情形中的第(九)项———劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。什么叫‘不能胜任工作’，草案并没有具体规定。而这样模糊的规定，很容易被某些用人单位当做随便开人的理由。这样的规定似乎有利于用人单位，而会让劳动者处于更不利的状态。”

　　与金先生有类似想法的劳动者还有不少，甚至有的人还认为这次的劳动合同法实施条例草案，有偏袒资方之嫌。有网友在新浪网上留言说：该草案的很多内容都是对工人不利的条款。“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”就下岗，这往往是某些用人单位领导吓虎员工的法宝。

　　还有网友认为，草案第二十八条第八项规定“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同”，这样的规定不人道。

　　针对上述观点，记者采访了相关的专家。

　　中国人民大学法学院教授、中华全国总工会法律顾问关怀说，劳动合同法出台、实施以来，大家一直关注劳动合同法实施条例的制定工作，期待劳动合同法实施条例早日出台，从而让劳动合同法更好地贯彻和实施。从总体上说，劳动合同法实施条例草案是值得肯定的。草案围绕劳动合同法实施以来人们最关心的几个焦点问题———无固定期限劳动合同、经济赔偿、劳务派遣等，进行了细化规定。特别是对无固定期限劳动合同的规定，很多用人单位有误读误解的情况，认为无固定期限劳动合同侵犯了企业的用工自主权，回到了过去的“铁饭碗”。对此，草案有针对性地对明确规定了14种情形下用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。这样能够有效地消除用工单位对无固定期限劳动合同的误读误解。

　　全国维护职工合法权益杰出律师、北京义联劳动法援助与研究中心黄乐平律师说，总体上来说，实施条例草案的规定是喜忧参半、亟待完善。喜的是条例在一定程度上弥补了劳动合同法有些规定的不足，对部分过于原则性的规定增加了可操作性的内容。如延续性劳动合同的法律适用、延续性劳动合同经济补偿标准的适用、劳动关系的定义、明确了新的用人单位主体、未及时续订劳动合同的责任、劳动合同履行地与注册地的劳动标准的适用等都是值得肯定的。

　　黄律师认为，劳动合同法实施条例草案第二十八条的规定与劳动合同法的规定基本是一致的，但是该条的第十一、十二、十三、十四项即“用人单位依照企业破产法规定进行重整的;用人单位生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同，赋予了用人单位解除劳动合同的更大自主权。

　　另外，黄律师说，第二十八条第八项“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除与劳动者的无固定期限劳动合同”的规定与劳动合同法的规定其实是一致的，认为这样的规定不符合人道，可能是有人对无固定期限劳动合同的一种误解。无固定期限劳动合同并非是铁饭碗，法律赋予用人单位在法定条件下解除无固定期限劳动合同是可以理解的。

　　细心读过劳动合同法的人会发现，在劳动合同法中，解除劳动合同的规定并没有区分“有固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同”，但是实施条例草案却把可以解除无固定期限劳动合同的几种情形单独列出。针对这一情况，黄律师认为，单独作出这样的规定从立法上来说是没有意义的，似乎更像一种表态。劳务派遣规制更加细化

　　近年来，劳务派遣是劳动关系领域一个引人关注的制度。一方面，劳务派遣给一些用人单位带来了用工的便利;另一方面，由于一些违法劳务派遣的存在，不少劳动者的权益受到巨大损害。

　　劳动合同法对劳务派遣实施范围界定为“一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但是对“三性”缺乏具体表述，不少企业为规避责任和法律，在主要业务岗位上突击解聘员工后再派遣、批量派遣;由于“三性”模糊，也给劳动者维权和劳动执法部门监管带来很大难度。

　　关怀教授介绍说，针对上述问题，在劳动合同法规定的框架下，劳动合同法实施条例草案对劳务派遣进行了更具可操作性的规定，把劳务派遣的范围进一步限定在一些特定的岗位。该草案第三十八条规定：“用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。”关教授认为，这样的规定，有利于避免劳务派遣被滥用，同时也避免用人单位通过劳务派遣侵犯劳动者权益。

　　黄乐平律师也认为，草案对劳务派遣制度作出的补充性规定，在一定程度上维护了被派遣劳动者的合法权益。例如，对派遣岗位作出了明确规定、被派遣劳动者不再适用试用期的规定、用工单位不得擅自将劳动者退回派遣单位、劳务派遣单位须向劳动者支付经济补偿金等。但是，黄律师同时认为，针对目前普遍出现的劳务派遣行为的违法现象，如对不符合法定条件的岗位强行进行劳务派遣、一些用人单位的逆向派遣行为并没有相应的惩罚性规定。草案应加入行政监管规定

　　在一家私企工作的周先生也向记者发表了他对劳动合同法实施条例的看法，他说，我觉得这个草案缺乏对行政执法和行政监管的细化规定。法律制定得再好，如果执行不到位，那也是白搭。我所在的公司长期要求员工加班，我们经常在“十一”、春节这样别人休一周的长假里，仅能休息3天，而且还没有加班工资。可是这样的情况根本没有人管。如果执法部门在节假日的时候来我们的写字楼里抽查一下，很容易发现公司的违法行为。如果我们要举报公司的违法行为，就要冒失业的危险。可是我们要吃饭，要养家，不能失业啊。所以，我们期待有关机关肩负起应有的责任，不要推诿保护劳动者合法权益的责任。

　　关怀教授认为，劳动合同法的第六章专门规定了“监督检查”的内容，草案应该在劳动合同法规定的基础上，进一步明确劳动行政部门的监督检查职责，制定更具可操作性的规定，从而促进劳动行政部门在维护和谐劳动关系，保护劳动者权益方面做更多的工作。另外，该草案第二十八条规定了14种用人单位可以解除与劳动者无固定期限劳动合同的情形，也应该进一步明确劳动行政部门的监督检查职责，从而防止用人单位滥用解除权，损害劳动者的权利。劳动合同法是“有牙齿的老虎”

　　据黄乐平律师介绍，劳动合同法实施四个多月以来，在维护劳动者权益方面发挥了极其重要的作用，最主要是体现在督促企业规范用工，如用人单位必须与职工签订劳动合同、企业规章制度必须经过民主程序、用人单位必须依法落实劳动者的劳动权益、用人单位解除或终止劳动合同必须遵守法定程序、用人单位不得任意约定违约金等，因为企业不规范用工，依法保障职工合法权利，将面临实质性的惩罚与赔偿，劳动者可以运用法律武器切实维护自己的权益。“一言以蔽之，劳动合同法在维护劳动者权益上是‘有牙齿的老虎’”，黄乐平说。

　　劳动合同法的实施，督促大部分企业更加规范用工，因为违法用工的成本在加大，对于推动劳动关系的和谐是有利的。但与此同时，也有部分用工单位反其道而行之，如在用工过程中去劳动关系化、逆向劳务派遣等，在实务中引发了不少的劳动争议。从劳动合同法实施的情况来看，劳动争议有明显增加的趋势，但这并不是劳动合同法带来的，而是劳动合同法实施前部分用人单位侵犯劳动者合法权益而积压的劳动者争议案件，即使没有劳动合同法的出台，这些劳动争议案件，典型的如社会保险争议、拖欠工资争议等，迟早也会爆发的，只不过是劳动合同法的实施点正好将这些过去积压的劳动争议案件集中引爆了。随着这些劳动争议的解决，劳动争议案件的数量将逐渐回归常态。

　　黄律师为劳动合同法的进一步贯彻落实提出了以下建议：

　　1.要进一步完善劳动合同法实施条例。劳动合同法在很多方面确实规定得很原则化，不利于实务操作;实施条例应该在尊重劳动合同法的立法原意的情况下，进一步补充完善劳动合同法没有规定的内容。

　　2.加大劳动保障监察与行政处罚的力度。要从源头上抓起，防患于未然，对于用人单位的违法行为，劳动保障监察部门要加大查处力度，切实遏制用人单位侵犯劳动者合法权益的行为，如不依法缴纳社会保险、不按规定支付加班工资等，可以减少大量甚至是大部分的劳动争议案件(按我国目前法律规定绝大部分劳动争议案件都在劳动保障监察的范围之内)。

　　3.要充分发挥工会组织的作用。工会是劳动者的娘家，对劳动者的合法权益受到侵犯的情况，通过工会的积极介入，既可以保障劳动者的合法权益，减少甚至是避免劳动争议的发生，也有利于构建和谐的劳动关系。

　　黄乐平认为：“某些地方政府与有关部门需要转变观念，追求GDP发展不能以牺牲劳动保护为代价，经济发展与劳动保护的平衡是建设和谐劳动关系的重要基础，也是影响到构建和谐社会的重要因素。这是关系到劳动合同法能否完全贯彻实施的关键!”

　　相关链接——

　　劳动合同法实施条例草案第二十八条规定

　　第二十八条有劳动合同法规定的下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：

　　(一)用人单位与劳动者协商一致的;

　　(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

　　(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

　　(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

　　(六)因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;

　　(七)劳动者被依法追究刑事责任的;

　　(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

　　(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

　　(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;

　　(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;

　　(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

　　(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。