众所周知，劳动者因工作安排需要超时加班的，单位应付给加班费。但诸如保安、售货员、司机、门卫特殊岗位的劳动者是否可以获得超时加班的加班费呢?他们的加班费应该怎么算呢?

　　误区1 8小时以外上班都算加班

　　小李是某小区物业公司的保安，与公司签订的劳动合同是综合工时制，小李经常一天工作11个小时，有时周日也得上班，但从未获得公司发给他的加班费。后小李与公司发生了劳动争议纠纷，要求公司补发其几年来的加班费。法庭调查发现，该物业公司对保安实施的是综合计算工时制，定期安排保安轮流倒休，小李的总实际工作时间并未超过总法定标准工作时间。

　　法条检索：我国劳动法在一周五天工作制实行之前颁布，第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。” 第39条规定：“企业因生产特点不能实行本法第36条、第38条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”

　　综合工时制是指采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度，在综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)。不定时工作制是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度，在没有超过标准工时时长之内，可以在实行标准工时的劳动者上班前、下班后及休假时安排正常上班。

　　因此，综合工时制和不定时工作制均不以每天固定工作8小时、双休日休息为必须，实施上述两种特殊工作制的特殊岗位劳动者即使一天工作超过8小时，双休日上班了，也不一定能像采用标准工时制的普通劳动者一样向用人单位主张加班费。

　　法官提示：实行综合工时制或不定时工作制的用人单位如果未经劳动行政部门批准，只能和劳动者约定适用标准工时制。即使经过批准也只是可以与劳动者约定适用特殊工时制的前提，若实行特殊工时制，须事先告知劳动者，并与之协商确定。

　　误区2 特殊工作岗位没有加班费一说

　　小张是某单位领导的司机，与单位签订劳动合同时约定实行不定时工作制，小张每天接送领导，领导有事也会通知他出车。几年下来，小张从没领取过加班费。后小张将该单位告上法庭，法庭调查发现小张确实存在每周工作超过40小时的情况，判决该单位对小张超过标准工时总时间部分支付超时加班费。

　　法条检索：《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》第8条规定：“实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按劳动法第44条第一款的规定支付劳动报酬。”

　　综合工时制仅是以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间也应该与法定标准工作时间相同;如果特殊工作岗位劳动者在综合计算周期内的实际工作总时间超过总法定标准工作时间，劳动者可以就超过部分获得150%的加班费。

　　法官提示：实行综合计算工时制和不定时工作制，用人单位应当与工会、职工代表大会或劳动者协商，企业的工作和休息制度应向职工公示。如果用人单位未与劳动者约定适用何种工时制，也未依法向劳动者公示适用特殊工时制的岗位及期限等情况，劳动者要求按照标准工时制支付加班费，用人单位拒绝支付的，劳动者可以按照标准工时制提起仲裁及诉讼向用人单位追索加班费。

　　误区3 只要时间超了就算加班

　　小王是某大学宿舍的值班门卫，与该大学签订的是综合工时劳动合同。他的工作“两班倒”，夜班可以在晚上11点以后睡觉。因为经常上夜班，周末还无法休息，小王向单位主张加班费，单位不同意。法庭调查发现，门卫工作晚上可以休息，不需要提供劳动，综合计算小王的总工作时间并未超过法定标准时间，于是只判决单位向小王支付法定节假日加班费，未判决支付超时加班费和双休日加班费。

　　法条检索：《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第9条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

　　审判实践中，对于加班事实的认定标准，需要强调加班的有效性和被动性，即加班必须是有效提供劳动的过程或经批准同意的行为。如果劳动者是自愿要求延长工作时间，而非用人单位安排其加班的，不能认定为有效加班的存在。如果是单位经劳动者同意延长工作时间，应当认定为劳动者加班。认为劳动者只要在上班地点呆着，时间超过了综合计算工时周期的总时间，就可以获得加班工资，这样的想法是行不通的。

　　法官提示：对于特殊岗位劳动者加班的举证，虽要考察加班的有效性和目的性，但只要劳动者能够提供证据证明加班事实确实发生、并从事了职务行为且系非自愿性即可，对加班的有效性可以提供考勤表、交接班记录、证人证言等证据;对目的性可以提供加班通知、加班批准单等等。而用人单位如果认为劳动者的加班缺乏有效性必须进行反证。